ما ز یاران چشم یاری داشتیم           خود غلط آنچه می پنداشتیم

امروز در حدود سی سال از انقلاب شکوهمند اسلامی ایران می گذرد و هر چه این نهال انقلاب تنومندتر می شود امید آن داریم تا در سایه آن بتوانیم استراحت نموده  و از میوه های آن تناول نماییم . اما در واقع ما باید به این مورد اذعان کرده که بکار گیری مدیران نا آشنا با علم مدیریت هزینه های سنگینی دارد و این آقایان در سایه رابطه به مانند جانوران موزی به جان این درخت افتاده اند و شیره جان این درخت که خون شهدایی است که اعتقاد داشتند کشوری می سازند که در جهان سرآمد خواهد بود را می مکند لذا امروز تجمعات کارگری در صنایع کشور یک امر بدیهی برای دولت محسوب گردیده است .

بکار گماری مدیران غیر متخصص و غیر مجرب برای سازمانها هزینه های گزافی در پی دارد و رویکرد باخت – باخت را بجای برد – برد عملیاتی می نمایند . مردم امروز یکی از دغدغه های خود را امور اقتصادی با رویکرد اشتغال بیان می نمایند تا شاید با سیاستهای منطقی دولت و افزایش درآمد ملی بتوان تعدادی شغل ایجاد نمود متاسفانه اگر شغلی هم ایجاد می شود ( که تعدادشان کمتر از آنچه هست که حذف می شود ) از افزایش قیمت جهانی نفت است و معمولاً صنایع ما امروز توان اداره خود را ندارند ( البته اکثرشان ) مدیرانی که با مفاهیم مدیریت ، اقتصاد ، منابع انسانی و قوانین آشنایی ندارند چگونه می توانند در باره این موضوعات تصمیم درستی اتخاذ نمانید

ذات نا یافته از هستی بخش                     کی تواند که شود هستی بخش

بر مسئولین دستگاههای دولتی و خصوصی است تا برای حفظ بنیادهای صنعتی و اقتصادی کشورمان در بکار گیری مدیران بیشتر دقت نمایند و در کوتاهی ایشان و خطاهای بزرگشان بدهکار اذهان عمومی نگردند . در حال حاضر بعلت ارتباط ، بعضی آقایان در کاری گماشته که برای جماعتی اخذ تصمیم می نمایند و بعلت عدم آگاهی ، تصمیمات بیشتر آنها دارای اشکالات بسیار فاحش بوده و صنایع را به ورشکستگی نزدیک می کنند . ایشان که خود نمی دانند برای راهنمایی تعدای مشاور استخدام می کنند و بهتر از خودشان ، مشاورانشان هستند که بی اطلاعتر می باشند و فکر مینمایند که اگر مافوق بودند هر چه بگویند حجت است و کارگران بدون چون و چرا فرمانبری می کنند! اما بی اطلاع از اینکه اگر سیلاب جامعه کارگری حرکت کند اینگونه مدیران و هوادارانشان را نیست و نابود خواهد کرد.

سالها دل طلب جام جم از ما می کرد                     آنچه خود داشت ز بیگانه تمنا می کرد

اینک در تمام جهان ، موضوع و درجه اهمیت کارگر به طرق متفاوت بیان و در کلیه علوم مرتبط با مدیریت ، سخنی شیرین و مجلس پسند می باشد. پس از گذشت یک قرن از شکل گیری مفاهیم علمی مدیریت با عنایت به کارگر و رویکرد بهبود بهره وری ناشی از آن که توسط هنری فایول ، نماینده مکتب کلاسیک طرح گردید. کارگر بعنوان یک ابزار کاملاً تحت کنترل و فشار نمایش داده شد و اکنون در کلیه جوامع از همان کارگران به سرمایه های انسانی یاد می گردد.

دنیای کار و کارگر طی صد سال گذشته در ایران دچار چالش های بسیار زیادی گردیده است . مقاصد اقتصادی کارخانه داران در اقصی نقاط جهان برای تولید بیشتر موجب شد تا به استثمار این جامعه منتج گردد و این رویه تا آنجا پیش رفت که خانواده ها برای سیر کردن شکم فرزندان خود به بیش از یک نان آور نیاز داشتند و لذا بچه ها را برای کار به کارخانه ها اجاره داده و یا برای فروش کالاها به کنار خیابانها فرستاده می شدند.

با عنایت به این شیوه کار با درآمد بسیار پایین در صنعت ، برخی افراد اندیشمند و غیور در جوامع مختلف به دفاع از این کارگران پرداخته و حرکتهایی را ساماندهی نمودند تا شاید بتوانند از حقوق این قشر دفاعی کرده باشند. بدینوسیله سعی در تشکیل تجمعات رسمی و غیر رسمی صورت پذیرفت و ساعات و شیوه کار برای کارگران به مراتب بهبود یافت . اگر چه اینگونه حرکتها ایده ال نبود اما یقیناً کارهای خوبی اتفاق افتاد که جامعه کارگری خود را مدیون این حرکتها می داند.

از حدود سالهای 1300 شمسی تا کنون حرکتهایی برای بهبود شیوه کار و درآمد کارگران چاپخانه ها ، معدن کاران ، کارگران صنایع نساجی و .... در این سرزمین توسط اصناف مختلف برای انجام کار قانونمند و رفاه کارگران صورت پذیرفته است تا حقوق کارگران محقق گردد اما در سالهای بعد از انقلاب با عنایت به فرمایشات رهبر فقید حضرت امام خمینی (ره ) در حمایت از کار و کارگر ، هر چه از تاریخ تشکیل انقلاب دور می شویم کارگران کشور ما برای دریافت حقوق خود محروم از هر گونه تصمیم گیری یا تصمیم سازی شده اند و به هر سازمان و اداره ای که مراجعه می کنند نتیجه ای جزء یاس و نا امیدی ندارند. این مطلب بخاطر نبودن قوانین حمایتی منسجم و قدرتمند از جامعه کارگری با هر شکل و نوعی که می خواهد باشد است. لذا شوراهای اسلامی کار که تبلور قوانین ملی و ثمره خون شهیدان برای حفظ دموکراسی در قالب اسلامیت است دیگر قدرت روزها و سالهای اول حرکت خود را ندارند و این یک درد مشترک بین جامعه ی کارگران می باشد. ما همت نداشتن خود را برای پیگیری امور صنفی به محدودیتهای موجود در قوانین و دیگر فضاهای ساخته ذهن مستند می نماییم. در مدیریت برای افراد کارآفرین و گروه مقابل یک نشانه شناختی وجود دارد بدین شکل که : افراد  کارآفرین هر کاری را انجام می دهند تا به هدف که همان کارآفرینی است برسند و هیچ محدودیتی در کار نمی بینند مگر قانون گذار تصریح کرده باشد که از این محدوده جلوتر نروید. اما گروه مقابل افرادی هستند که هیچ کاری انجام نمی دهند مگر قانون تصریح کرده باشد آن کار منعی ندارد . حال تصمیم با شما جامعه ی کارگری است که برای تعیین سرنوشت خود بعنوان یک کارگر کدام راه را مساعد و منطبق با ساختن وطنی پایدار می دانید.  به چه دلیل امروز آمار حضور افراد در انتخابات برای شوراهای کارگری کاهش یافته است ؟ در صورتیکه صیانت از هر حکومتی نیازمند همدلی با کارگران ( منابع انسانی ) است که در صورت دلگرم بودن ایشان ، پشتیبان آن بوده ، نرخ بهره وری و درآمد ملی بالا که هدف نهایی اقتصاد است را محقق می گردانند.

ما برای رساندن صدای این مجموعه زحمت کش به تشکیلات حمایتی به مانند خانه کارگر قوی نیاز داریم تا بتوانیم در سازمانهای دولتی سخنگو داشته و در لابی های قانون گذاری منافع این قشر را مطرح و برای گسترش دامنه اشتغال جلوی ورود برخی کالاهای وارداتی را با سیاستهای گوناگون بگیریم. ما امید آن داریم که جامعه کارگری در چارچوب قانون اساسی بتواند دارای انسجامی ملی گردد تا موتور محرکه توسعه اقتصادی به واقع شتاب یابد .

با کمال تاسف و نا باوری باید گفت که در حال حاضر بخش اعظم کالاهای ما وارداتی شده تا به ازای هر کالایی که وارد مملکت ما می شود تعدادی کارگر بیکار شود. بیکاری و فقر در حال صعود است. چه کسی باید به داد این کارگران برسد؟ مگر رهبر معظم انقلاب چندین بار در رابطه با صیانت از این کارگران و ایجاد اشتغال بیاناتی را طرح ننموده اند؟ مگر از اهداف هر ساله دولت ایجاد اشتغال نیست؟ پس چرا کالاهای ساخته شده ای که خودمان توان ساختش را داریم وارد می کنیم؟ چه کسانی آنها را وارد می کنند ؟ ما به چه کسی خیانت می کنیم بجزء خودمان !؟ ما با مفاهیم اقتصاد جهانی به لحاظ استفاده از محصولات با قیمت تمام شده ی کمتر مخالف نیستیم اما در همه جا رویکرد منفعت و ضرر برای اخذ تصمیم بررسی می گردد. لذا آیا واردات ارزانتر به سود جامعه ملی است یا بخش انگشت شماری که وابستگی ایشان به منابع قدرت ، اقتصاد را با بحران روبرو نموده است . برای جلو گیری از واردات بی رویه و ایجاد اشتغال و بهره وری هیچکس بجزء جامعه بزرگ کارگری نمی تواند حرکتی انجام دهد . باید برای رسیدن به هدف که همان امنیت پایدار در اشتغال و بهره وری است برنامه ریزی کرد . آینده بسیار نزدیک است سعی کنیم آینده را با عمل بسازیم و برای خراب نشدن رویاهای زتدگیمان تلاش کنیم . برای ساخت کشوری پایدار و داشتن مردمی شاداب و اقتصادی سرآمد تنها کار با برنامه نتیجه بخش است .

کارگران توجه توجه!!!!

در دوران کنونی که  کشور ما با بحث یارانه ها به جراحی بزرگ تن داده است برای اداره شرکتها و پایین آوردن قیمت تمام شده بیشتر از همه اقشار جامعه ، این کارگران هستند که باید فشارهای اقتصادی را تحمل نموده و دوگانه سوز شوند اول بعلت کاهش درآمد شرکتهای تولیدی و سپس بالا رفتن هزینه های اقتصادی خانوارها ، لذا لازم است تا کارگران برای دفاع از حقوق خود اندیشه ای نموده و تا فرصت باقی است برای تشکیل شوراهای قوی و منسجم حرکتی انجام دهند تا با درایت رخ داده برای تعامل با مدیریت و دفاع از خود و همکاران بنایی نو ایجاد نمایند .

طی حدود 90 سال سابقه کار تشکیلات  کارگری در کشور ، اینک تعداد شوراهای اسلامی کار که پس از انقلاب یکی از ارکان مهم و سیاست گذار در امر تولید و حمایت از جبهه ها بوده و از دستاوردهای مهم انقلاب و سفارش امام راحل بشمار می رفتند این تشکیلات برای تقویت اهداف نظام یک ضرورت هستند متاسفانه امروز این ضرورتها رو به کاهش نهاده و آنهایی هم که فعالیت می کنند از چنان قوام و دوام ، دانش و تخصصی برخوردار نیستند. تبادل اطلاعات در عرصه مفاهیم حقوق کار و کارگری امروز در جفا قرار گرفته آنگونه که نه انگار بیش از 75% از جمعیت شاغل استان را کارگران تشکیل می دهند . توجه به این مسائل از آنجا مهم می گردد که امروز ما در شوراهای عالی سیاستگذاری هیچ نماینده رسمی نداریم . در مهمترین رکن از ارکان نظام مقدس جمهوری اسلامی یعنی مجلس ما به تعداد انگشتان دست هم سخنگویی نداشته و نداریم و تنها یکی ، دو نفر هستند که در میان آنهمه صدا ، صدایشان به جایی نمی رسد . اگر جناب آقای محجوب می توانستند یک تشکیلات یا فراکسیون کارگری در مجلس داشته باشند بطور قطع وضع ما کارگران این نبود و در اخذ تصمیمات برای کارگران بهتر عمل می گردید . امروز شوراهای اسلامی کار از حالت مدافع حقوق کارگران به یک شورای تعاملی تبدیل شده ! همانگونه که در قانون کار مد نظر قرار دارد اما رسالت اصلی شوراهای دفاع از حقوق کارگران است اگر وجه تعاملی در شوراها دیده شده مبنی بر آن است که حقی جابجا نشود نه کارفرما و نه کارگر در تقاضاهایشان زیاده روی نکنند . در صورتیکه نمایندگان کارگران  در تمام دنیا دنبال دفاع از صنف خود می باشند و این فرایند با محوریت حق هیچ مشکلی را برای جامعه صنعتی ما بهمراه نخواهد داشت چرا که به مانند یک اقتصاد سالم باید در نقطه تعادل عرضه و تقاضا معنی پیدا نماید و این بهترین شیوه کار شوراها در کشور می باشد لذا برای رسیدن به این امر در قالب قانون کار باید کارگران به تلاش افتاده و شوراها کار را سر و سامان دهند تا بیش از این حقوق آنان بدلیل نداشتن نمایندگان کارگری تضییع نگردد.

قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران در رابطه با امر شوراها موادی دارد که باید از آنها کارگران بیشترین استفاده را بنمایند تا در سایه قوانین موضوعه ملی به اهداف صنفی خود نائل آمده و چشم انداز جامعه کارگری با عنایت به قانون اساسی مستحکمتر باشد. توجه به مطالب زیر در ترسیم نقشه راه و حقانیت شوراها برای تحقق نظر امام راحل بسیار موثر خواهد بود.

 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران – در قانون اساسی جمهوری اسلامی در اصول هفتم و یکصدم ، به طور عام ، به لزوم مشورت و تبادل نظر و تشکیل انجمنها و شوراها  و نقش آنها در پیشبرد برنامه های اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی اشاره شده است . به طور خاص نیز ضرورت تشکیل شوراها در واحدهای صنفی ، تولیدی ، کشاورزی ، خدماتی ، اداری و آموزشی طی مواد 104 ،105 و 106 اشاره شده است .

جایگاه شورا در قانون اساسی جمهوری اسلامی ، منبعث از احکام شورا در اسلام است با توجه به احکام اسلامی می توان گفت که شورا در اسلام بر دو قسم است : اول شورا بعنوان مقام تصمیم گیرنده و جانشین مدیریت و عهده دار کلیه مسئولیتها و وظایف مدیریت است. نوع دوم شورا در اسلام عبارتست از شورایی که بازوی فکری مدیریت و عامل کنترل آن است . در این نوع از شورا ، مدیر با استفاده از نظرات اعضای شورا و تبادل نظرهای به عمل آمده تصمیم نهایی را می گیرد و در واقع می توان گفت شورا راهمنا و هدایت گر مدیریت یک سازمان است  . تمامی عملکرد شورای نوع دوم که در قانون کار دیده شده فعل تصمیم سازی را انجام می دهد و کار تصمیم گیری با عنایت بر همه جانبه بودن آن را  مدیریت تحقق خواهد بخشید.

کارگران توجه توجه!!!!

با سلام و عرض خسته نباشید به کلیه کارگران محترم و زحتمکش این مرز پر گوهر، امیدوارم همیشه در سایه لطف پروردگار هستی ومدد علی علیه السلام موفق باشید .

کارگران از بدو خلقت و در کلیه نظامات فکری  ، اداری و حکومتی جزء پایین ترین اقشار بوده اگر چه زحمتکش ترین افراد همان جامعه نیز بوده اند . در سرمای زمستان و گرمای تابستان که نان در آوردن معنی خاص خود را پیدا می کند این کارگران زحمتکش باید بر اساس ندانستن مفاهیم اصلی بازی موفقیت ، همیشه درجا بزنند و برای مشکلاتی که دارند خودشان برای خودشان گریه کند . شاید این مثال را شنیده اید که :"فلانی مثل تعزیه خوان یک نفره شده" یعنی خودش می خواند ، خودش با دشمن فرضی جنگ می کند و در نهایت خودش برای خواندهایش گریه می نماید" . امروز جامعه ی کارگری بالاخص قشر زحمتکش کارگران فصلی و روزمزد اینگونه هستند هرچه داد بزنند راه بجایی نمی برند و این در زمان دولتی خدمتگزار است که خیلی برای کارگران بهتر شده اما مگر از مشکلات ایشان چند در صد کاهش یافته است؟ قصه نگویم ما در این مطلب دنبال راهکاری می گردیم تا گره کور را پیدا نموده و فرجی را شاهد باشیم . هر سازمانی که به هواداری کارگران پا به عرصه وجود می گذارد برای ثبات خود و خوشنودی ایشان خوب کار می کند اما بعد از مدتی فیتیله آن پایین کشیده می شود و آن نیز بعلت عدم حمایت خود کارگران که قشر عظیمی از جامعه نیز هستند می باشد. فلذا استفاده از قدرت نهاده در ایشان بطور قطع و یقین می تواند یک فرصت و نقطه قوت برای به ثمر رساندن اهداف کارگری باشد پس باید سعی و تلاش نماییم تا خود جامعه کارگری در شرکتها به این مطلب توجه کنند که داشتن شورا بسیار ضروری است و این امر مختص این کشور نیست و در همه دنیا به نوعی وجود دارد و چه بسیار دولتها که در قانون کار خود آنچنان شوراهای کارگری را تقویت نموده اند که خرید و فروش یک کارخانه باید حتماً با هماهنگی شورای کارگری باشد . اما در کشور ما بعلت عدم آموزش صحیح کاندیدهای شوراها تفرقه بین ایشان نه بر اساس علم بلکه بر اساس نا آگاهی صورت می پذیرد و کاندیداها بجای توجه به تنه درخت به برگ درخت می پردازند و اهداف جامعه کارگری قربانی اهداف غیر منطقی کاندیداها می گردد. قانون کار جمهوری اسلامی ، شورای اسلامی کار را متولی تعامل و دست راست مدیریت دیده و بعنوان مشاوری امین به آن نگریسته است اما این شیوه نگرش چگونه تحقق می پذیرد؟ جای عنایت دارد . در نظامی صنعتی که بحران اقتصادی بر آن حاکم است قصه برد – برد معنی دارد و این توسط دو گروه باید رعایت گردد . اما در حوزه کاندیداها بیشتر معنی پیدا می کند چرا که امروز برای کاندیداها تنها سخنوری و مدیریت تجمعات همه ی مطلب نیست که علم به مفاهیم مدیریت و شناخت قوانین و نظام شورایی خیلی موثر است . پس برای تحقق اهداف جامعه کارگری باید از انسانهای اندیشه محور و دارای دانش استمداد طلبید تا بتوانیم به حول و قوه الهی رویکرد تصمیم گیری در شهر ، استان و کشورمان را به سمت جامعه کارگری متمایل نماییم.

در گوگل دنبال چگونگی چیدمان کارکنان یا ساده تر بگویم به ازای یک نفر نیروی تولیدی چند دهم نفر اداری و پشتیبانی بایستی بکار گرفته شوند تا چرخ صنعت بچرخد بودم که در چند وبلاگ درد دل خود را از زبان دوستان دیگر شنیدم یا به قول شاعر می گوید " جانا سخن از زبان ما میگویی " . بهر حال استنباط اینجانب این است تا زمانیکه مدیران آگاه با هم یک نظام صنفی مدیریت قوی ایجاد نکنند از بهبود در فضای مدیریت خبری نخواهد بود. البته باید به این مطلب عنایت داشت که خیلی از مدیران ارشد مملکت نه در این زمینه تحصیلاتی دارند و نه غم دانستن آنرا . شاید به همین خاطر است که تا کنون بنا بوده سه مرحله آزمون از طریق سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای تعیین سطح مدیران برگزار شود که هیچگاه عملی نشد بطور قطع و یقین اگر آزمون درستی برگزار شود و نتیجه اش در  پست مدیران اثری بگذارد شاید تا ۵۰ درصد این افراد از سیستم حذف شوند . جالب است که در نظام جمهوری اسلامی که دغدغه مردم را دارد برای کارهای فنی که گاهاْ ضرر و زیانش در اشتباه محاسباتی به چند نفر میرسد نظام عریض و طویلی ایجاد می شود اما برای انسانها که در همه امور واقعاْ نقش حیاتی دارند چند مرکز ساده ( البته در برابر سازمانهای نظام مهندسی ساختمان - کشاورزی - پرستاری و ... ) ایجاد شده است لذا  عملاْ در اجرا بخاطر اینکه مدیریت در سازمانها بیشتر به افراد متصل به راس هرم تعلق می گیرد نباید اجازه برگزاری آزمونی داده شود. چون اگر واقعاْ مدیران مدبر بر سیستمها حاکمیت داشته باشند نباید خیلی از ضعفهای فعلی وجود داشته باشد  ( بطور مثال در بیشتر سازمانها وقتی به کارکنان می گوییم چرا کار نمی کنید می گویند برای چی کار کنیم ؟ وقتی مدیری را که برای ما گذاشته اند اصلاْ اینکاره نیست و هر چه بگوییم فقط ایرادی میگیرد که خودش را از گردونه خارج نکرده باشد. پس همین چرخه ادامه خواهد داشت تا مگر فریاد رسی به داد این مملکت برسد. اینجانب از بزرگان عرصه مدیریت و همه دلسوزان کشور تقاضا دارم تا برای ایجاد فضایی سالم در عرصه مدیریت تلاش کنند اگر چه این مطلب بسیار سخت است .

خوشبختانه یا متاسفانه در حال حاضر با برگزاری سمینارهای متعدد و متنوع در باره موضوعات مدیریتی با دادن سر فصلهای مطالب به آقایان شرکت کننده که اکثراْ از غیر فارغ التحصیلان مدیریتی می باشند وقتی شروع به صحبت فنی می کنید می بینید که کلی ادعا دارند و وقتی از خودشان پرسیده میشود که این اطلاعات ( ناقص ) را از کجا آورده اید می گویند سه تا سمینار شرکت کرده ام ! آیا فرقی بین آن فارغ التحصیلی که سالها درس خوانده و در زمان فعالیت کاریش نیز علم را به محک تجربه آزموده با فردی که با رابطه مدیر شده و با چند جلسه کلاس مختصر به شما امر می کند نیست؟ چرا بطور یقین بین دانایان و نادانان تفاوت است . بیایید سعی کنیم با همه سختیها کشوری آباد یسازیم . به امید آنروز

( اینجانب با یکی از دوستان که در یکی از شرکتهای معظم تولیدی مدیر فنی است و دارای مدرک کارشناسی برق می باشد صحبت میکردیم تا موضوع به مباحث نگهداری و تعمیرات رسید دیدم ایشان کلی خود را در این حوزه صاحب سبک می داند از ایشان پرسیدم مگر در دانشگاه شما دروس نگهداری و تعمیرات گذرانده اید؟ گفت نه . گفتم پس این مطالبی را که مسلسل وار بیان می کنی از کجا آورده ای ؟ گفت سه تا سمینار نت شرکت کرده ام . گفتم در این زمینه نیز مطالعه داری گفت وقتش را ندارم .! ( جهت ارائه مثال واقعی ) وقتی که گفتم در رشته های مدیریت صنعتی و صنایع چه کارشناسی و چه کرشناسی راشد کلی روی این دروس باید استخوان خرد کرد بعد شما به این راحتی سیستمی به این بزرگی را اینگونه اداره می کنید دیگر چیزی برای گفتن نداشت اما تقریباْ همه ایران شبیه این است .!)

                                           از روشها بحر بهبود یافتیم

ما برای رسم کار زندگی

                                         عاقبت عاصی شدیم از بندگی

چون تراز ما ندارد هیچ سود

                                       همت ما خالی از هر تار و پود

عشق ما عشقی اعلایی بود

                                        کار در فرهنگ ما نوعی والایی بود

مرد می خواهد به گرمای تموز

                                          فکر کار باشد در هر نیمه روز

صرف یک عمر از جان و تنم

                                         چون برای کودکان نانی برم

ما در جنگ با حوض مذاب

                                         بهر روزی می کنیم خاک را چو آب

اینچنین پول آید و پولدار کیست

                                        از برای ما جوانان کار نیست

ما که عاشق بوده ایم ای یار غار

                                         طرفه العینی مرا تنها نذار

تقدیم به کلیه زحمتکشان جامعه کارگری بالاخص دوستان زحمتکش در صنایع ذوب فلز و با عرض معذرت از بزرگانی که شعر می سرایند اگر اشکالی دارد یا بهتر می تواند باشد راهنمایی فرمایید.

ارزیابی اثر بخش عملکرد منابع انسانی موضوعی استکه فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند تا از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای خود بیفزایند . ( رویکرد تی ئی ای ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی – دکتر سید احمد جزایری )

ارزیابی یکی از افعال همیشگی انسان بین دو چیز است مثل تصمیم گیری ( رفتن یا نرفتن ) که بطور ناخود آگاه صورت پذیرفته ( پژوهش عقل سلیم  در روش علمی بهینه سازی تصمیمات در پژوهش های کاربردی– راسل – ال – ایکاف ) البته به آن دلیل که تکرار آن زیاد است و قدمتی از شروع خلقت دارد و ارزیابی یکی از اصول غیر قابل تغییر الهی در هستی است همیشه در طول تاریخ این ممیزی برای انتخاب دوستان از دشمنان ، قوی از ضعیف ، کارآمد از نا کارآمد صورت پذیرفته است و کلیه ادیان الهی نیز ارزیابی عمل انسان را توسط خداوند نوید داده اند، بهشت و جهنم ماحصل این ارزیابی برای انسانها می‌باشد. در بدو تولد ما با نوعی ارزیابی به کودک می‌گوییم چه بکند و چه نکند. در مقابل برخی رفتار تشویق و در برخورد با بعضی دیگر تنبیه را از طرف والدین دریافت می‌کند بدینسان ارزیابی یک اصل اساسی در حیات بشریت می‌باشد.

اولین مراحل ارزیابی کلاسیک در ورود به دوره های آموزشی بخصوص مدارس می‌باشد که شاگردان بایستی با دادن آزمون خود و معلم را ارزیابی نمایند معنی و مفهوم این ارزیابی این است که میان جامعه آماری با یک الگوی ثابت برخی را نسبت به برخی دیگر متمایز می‌نماییم ( پژوهش علمی در روش علمی بهینه سازی تصمیمات در پژوهش های کاربردی– راسل – ال – ایکاف ) . ارزیابی عملکرد در کلیه سازمانها اعم از دولتی و غیر دولتی ، انتفاعی و غیر انتفاعی و..... حتی خانواده که همه یکسان نگریسته می‌شوند امری ضروری است برای چنین ارزیابی معیارهای پذیرفته شده ایی باید در اختیار باشد . معیارها باید حتی الامکان جنبه‌های متفاوت از محدودیتهای کارکردی را در محیط های سازمانی در نظر بگیرند . این معیارها هر کدام دارای خصوصیتی هستند که در موارد خاص کاربرد دارند و استفاده عمومی از این معیارها بصورتی همه جانبه مورد نقد قرار گرفته است.

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می‌شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش به کار برد.

سازمانها نیاز به شناخت کارآیی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند .

ارزیابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کارایی ، توانمند سازی و بهسازی نیروی انسانی است. اثر بخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهای ارزیابی عملکرد ، حمایت همه جانبه آنان از برنامه های ارزیابی عملکرد ، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی ، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان ، تدوین برنامه عملی برای ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد.

علیرغم ضرورت ارزیابی عملکرد، بسیاری از مدیران علاقه ‌ای به چنین ارزیابی‌هایی ندارند. بدتر اینکه، بسیاری از افراد، چنین ارزیابی‌‌هارا بی ‌ارزش یا بیهوده تلقی می‌کنند.

در حالی كه ، ارزیابی‌‌ها یک فرصت مهم هم برای مدیران و هم برای کارکنان هستند.
• چرا ارزیابی ضروری است و چه مزایایی را برای مدیران و کارکنان به دنبال دارد. در وهله‌ نخست، ارزیابی باعث تضمین و توسعه‌ عملکرد آتی می‌شود.
• چگونه ارزیابی‌ها باید برنامه ‌ریزی و اجرا شوند تا تاثیر مثبت آنها افزایش یافته و از نقایص منفی آنها اجتناب شود.
• تأثیر ارزیابی‌ها بر موفقیت بلندمدت سازمان.  ارزیابی‌ها یک فرصت قابل توجه برای توسعه‌ فعالیت‌های در جریان، مدیریت کارآمد و تسریع در ایجاد تغییر و تحول هستند.

هر چه کارکنان در فرایند ارزیابی عملکرد خود مشارکت داشته باشند روایی و اعتبار و سلامت نظام ارزیابی بیشتر می شود.

ارزیابی در سازمانهای صنعتی با بی مهری روبرو گردیده است لذا این تکنیک مدیریتی که قطعاً می تواند راهکارهای مناسب برای تشکیل انگیزه بین کارکنان ایجاد نماید از منظر مدیران دور بوده است با مطالعه بر روی آثار مدیریتی سعی شده که بتوانیم پیش نیازهای پیاده سازی ارزیابی عملکرد کارکنان را با موضوعاتی چند بررسی نموده و نتیجه گیری نمایم .

در دنیای كنوني که سرعت تحولات بسیار زیاد است سازمانها سعی می‌نمایند تا با بکارگیری انواع تکنیکها تمامی عوامل تولید را بهبود بخشیده و گوی سبقت را از رقبا بروبایند مطالعه کتابهای مدیریت دهه اخیر ثابت نموده است همه عوامل بجزء منابع انسانی بدون چون و چرا با پرداخت هزینه ، ارتقاء می‌یابند اما در حوزه منابع انسانی و استفاده بهینه از این مجموعه تنها با پرداخت وجوهات ، حتماً هدف غايي كسب نمي‌شود لذا برای دسترسی به هدف تعالی یا انتقال کارکنان از عنوان " منابع انسانی " به " سرمایه های انسانی " تامین برخی از خواسته‌های معنوی انسانها انکار ناپذیر است. بنابراین اگر پرداخت وجه تنها راه چاره بود بعضاً بیشتر شرکتها منقرض نمی‌شدند اما بعلت عدم توجه به نظام انگیزش معنوی در کارکنان ناچار به پذیرش رکود و در نهایت تعطیلی سازمانها گردیدند.

در شرکت در دست بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان اجراء نمی‌شود اما پیش نویس کامل طرح ارزیابی عملکرد کارکنان در سالهای 1380 و 1381 نوشته شده و هیچگاه برای تصویب و اجرای آن تصمیمی گرفته نشده است محقق سعی دارد در این تحقیق دلائل اجراء نشدن ارزیابی عملکرد کارکنان را بررسی نماید. شاید برخی از این دلایل جنبه فرهنگی به خود گرفته و مشکل شرکت شده باشد . در نگرش سیستمی به هر موضوعی عوامل چندگانه مشاهده می‌گردد که عوامل بیرونی و درونی سازمان بخشی از آن است. ما یک سیستم سالم را دارای آنتروپی منفی و سينرژي می دانیم اما سازمان مورد مطالعه سالهاست که تنها از رانت دولتی (آنتروپی منفی) استفاده نموده و حیات دارد و آنچه مشخصات یک سازمان پویاست در این شرکت ملاحظه نمی‌گردد عوامل پویایی هر سیستم عبارتند از: 1- حرکت جهت دار و رشد کننده 2- تغییر و نوآوری 3- انعطاف پذیری در تولید محصولات و سازگاری آگاهانه با محیط 4- تعادل پویا و پیش رونده 5- علت یابی مشکلات در خود سازمان 6- انجام دادن کاری خارق العاده با امکانات معمولی 7- حساس و هوشیار بودن در مقابل مشکلات 8- تولید کالا یا خدمات مولد

در کشور ما سالهاست که ارزیابی در بند قوانین گرفتار شده علی رغم آیات صریح قرآن و احادیث معتبر مبنی بر مساوی نبودن انسانها مگر بر اساس میزان ایمان آنها ( که نشانگر نوعی ارزیابی عملکرد می باشد )،  اگر بی توجهی به ارزیابی عملکرد نبود در حال حاضر وضع ما به یقین بهتر از امروز بود . سطحی نگاه کردن به مسائل اساسی مدیریت احتمالاٌ ضربه غیر قابل جبرانی به اقتصاد کشور وارد خواهد نمود و کم کم این رفتارهای غیر منطقی به خرده فرهنگ تبدیل شده است از آنجا که سیستمها میل به توقف دارند اگر زمانی فرهنگ از طریق باورهای راهنما و جامعه نخبه به ملت انتقال داده نشود و فرهنگ عامه یا باورهای روزمره به مدد تدوین استراتژی های بیاید بطور قطع راه به بیراهه خواهیم برد. لذا محقق بخشی از این عدم اجراء را ساختار فرهنگی خیمه زده در سازمان از گروه باورهای روزه مره می داند و یکی از بخشهای دیگر این پازل نداشتن علم به تکنیکهای مدیریتی و به طبع آن قدرت ایستادگی در مقابل عامه کارگران است.

دلایل بسیاری برای ضرورت اجرای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که ما برخی از آنها را در ذیل آورده‌ایم:

• بررسی عملکرد گذشته‌ افراد؛
• برنامه‌ریزی کار و نقش آینده‌ آنها؛
• تدوین اهداف خاص فردی در آینده و موافقت با آن ؛
• شناسایی نیازهای توسعه و سازماندهی فعالیت‌ های توسعه؛
• هدایت مستمر؛
• تقویت یا توسعه‌ ارتباطات؛
• عمل کردن به مثابه‌ یک تسریع‌کننده در قبال اعطای اختیارات؛
• تمرکز بر توسعه‌ بلند مدت دوره‌ شغلی؛
• تقویت یا افزایش انگیزه.  

در اینجا، هدف اصلی، رشد عملکرد آتی کارکنان است. ارزیابی خوب ، چنین تصوری را ایجاد می‌كند که حتی می‌توان بهترین عملکرد را نیز توسعه داد و به دنبال افزایش احتمال به بار نشستن برنامه ‌ها و طرح‌‌های آتی بود.

در کلیه حرکتهای گروهی اعم از رسمی و غیر رسمی ، سازمان یافته و غیر سازمان یافته ، مکتوب یا غیر مکتوب ارزیابی عملکرد شکل می‌گیرد . اما درجه اهمیت این موضوع برای ما از آنجا ناشی می‌شود که شرکتها با دارا بودن حدود چندین کارگر در کلیه مبادی برخورد با منابع انسانی نیاز مبرم به این سیستم داشته و دارند . طی سالیان گذشته برخی از شرکتها چند بار اقدام به این امر نموده که به دلایلی ناتمام مانده است.

ضرورت اجرای سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در ایران احساس شده اما حمایت جدی از آن صورت نگرفته است و از دیگر دلایل نیاز به این سیستم می‌توان به نبود سیستمی برای توزیع پاداش افزایش تولید ، ارتقاء ، انتصاب ، برنامه ريزي منابع انسانی و ... عنایت نمود. ما در این تحقیق سعی داریم تا در صورت تایید ، مدیران ارشد سیستمها را برای بستر سازی اجرای ارزیابی عملکرد کارکنان متقاعد نماییم و بیان داریم که منافع این سیستم بر هزینه‌های آن برتری دارد یا به نوعی دیگر این هزینه ها در سازمان سرمایه گذاری است .

از آنجا که هر تحقیق دارای هدفی خاص است. این تحقیق نیز بر آن است تا بسترهای مناسب جهت اجرا و دلایل اجراء نشدن سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در ایران را در طی سالهای گذشته ، شناسایی نماید. بنابراين سعی داریم تا مفاهیم سیستم ارزيابي عملكرد ، برای سطوح روسا و مدیران که به نظر ما تاثیر گذار بر اجرای آن هستند را تشریح  نماییم.

از اهداف تابعی این تحقیق می‌توان به ایجاد انگیزه در کارکنان ، بالا رفتن بهره وری ، برنامه ریزی آموزشی ، برنامه ریزی منابع انسانی ، بهبود زندگی کاری و تاثیر آن بر روابط خانوادگی کارکنان نامبرد.

تعریف واژه ها ،  مفاهیم و متغیرها

در این تحقیق ما با اصطلاحات زیر ارتباط بر قرار نموده که به منظور ايجاد وحدت معانی به شرح آنها می‌پردازیم:

واژه ها :

1-    شرکت: این لغت به معنی موسسه ای اقتصادی است که بر اساس یکی از برنامه های نوشته شده توسط افراد محلی یا ملی برای اکتساب درآمد ( مادی یا معنوی )تشکیل شده و تعدادی کارگر دارند.

2-    سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: فرایندی است که بوسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می کند ، نتایج حاصله را ثبت و آنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند و در کلیه تصمیم گیریهای سازمان که به نوعی ذینفع آن کارکنان باشند ترتیب اثر داده خواهد شد.( دکتر عباسعلی حاجی کریمی – مدیریت منابع انسانی )

3-    مدیریت عملکرد یک فرایند استراتژیک و منسجم می باشد که موفقیت پایدار سازمانها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می نماید. ( مایکل آمسترانگ –ترجمه سه استاد – مدیریت عملکرد )

مفاهیم :

1-    سیستم : مجموعه منظمی از عناصر بهم وابسته است که برای رسیدن به اهدافی مشترک با هم در تعاملند. ( روشهای ساخت یافته تجزیه و تحلیل و طراحی سیستمهای اطلاعاتی – بتول ذاکری )

2-    ارزیابی : یعنی سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه به دست آمده از آن ، با مقیاس و شاخصی که کمیت و کیفیت مورد نظر را دقیق ، عینی و به دور از داوری‌های شخصی و ملاکهای مبهم ، ارزیابی و اندازه گیری کند. (مقاله ارزشیابی شایستگی مبتنی بر کار و رفتار مدیران -اکبر مهدویان )

 متغیرهای اسمی :

1-    جنسیت

2-    سن

3-    تحصیلات

4-    رشته تحصیلی

5-    سابقه کار

6-     سابقه کار دراین سمت

7-    حوزه فعالیت

تعاریفی از ارزیابی عملکرد

1-    ارزش نسبی پدیده ها را با بکار گیری معیارهای معین مورد سنجش قرار دادن. ( صغری معینی – فرهنگ واژه ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان – وزارت کشاورزی )

2-    ارزیابی که از کار کارکنان در مورد نتیجه کار و فعالیت های انجام شده توسط آنان بوسیله مقامات بالاتر صورت می گیرد. ( صغری معینی – فرهنگ واژه ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان – وزارت کشاورزی )

3-    سنجش و ارزیابی کار و فعالیت انجام شده و نتیجه حاصل از آن با معیار یا مقیاسی که بتوان کمیت و کیفیت مورد نظر را با دقت به طریقی بدور از داوریهای شخصی ارزیابی نمود. ( صغری معینی – فرهنگ واژه ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان – وزارت کشاورزی )

4-    سنجش و قضاوت در رفتار ها ، شایستگی و لیاقت فردی در انتصابات به شغلی( ماده 28 قانون استخدام کشوری و دستورالعمل اجرایی ارزشیابی کارکنان 416/د مورخ 2/2/1368)

5-    ارزیابی عملکرد عبارت است از روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس باز خور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می باشد.( سید رضا سید جوادین – مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان-ص 514)

6-     فرآیند تامین اطلاعات به افراد در مورد نحوه عملکرد کاری آنان ( بهروز کافی – نگرشی بر مدیریت منابع انسانی – آموزش ساپکو – ص 763 )

فراگرد ارزیابی عبارتست از یک سلسله اقدامات رسمی به منظور بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین و شامل تمامی رفتارهای فردی در ارتباط با کارکرد او درآن دوره زمانی را شامل می شود.

ارزیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند . اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق ، آموزش ، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود.

ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان ، فرایندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. اجرای طرح ارزیابی یکی از بهترین تدابیر در ایجاد روابط حسنه و تفاهم بین مدیران و کارمندان و کارفرمایان و کارگران در کلیه واحدهای کوچک و بزرگ دولتی و صنعتی بشمار می رود.

نظام ارزیابی عملکرد کار کارکنان ، مجموعه مقررات ، وظایف و کوششهایی است که موجد روابط و مناسبات عادلانه در محیط اداری و کاری بوده و موجب رشد و تعالی فکری کارکنان می شود.

چارچوب نظری تحقیق

در نظریه برابری ) (equity theory گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند . کارکنان میزان داده ( برون داد) خود را با بازدهی ( نسبت به دیگران ) مقایسه می کنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند ، برابر است در آن صورت می گویند که مساوات رعایت می شود و چنین می اندیشند که در حق آنان هیچ گونه اجحافی نشده است . اگر این نسبتها نابرابر باشند در آن صورت درسازمان اجحاف می شود و به بیانی دیگر عدل و انصاف رعایت نمی گردد یعنی کارکنان درمی یابند که به کمتر از حق خود می رسند یا بیش از آنچه حق آنان است به آنها می دهند . چون متوجه این بی عدالتی شوند در صدد رفع آن بر می آیند.در سازمانهایی که اینگونه تصوری توسط کارکنان شکل گرفته است اداره آن کاری مشکل و تا رفع این مشکل سرازیری کاهش بهره وری را طی می نماید بهتر آن است اینگونه سازمانها در صدد اصلاح این فرآیند بر آیند.

در نظریه برابری مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخوردار است سه مرجع همواره مورد توجه است: "دیگران "، "سیستم"و"خود". مقصود از " دیگران " دوستان ، همسایگان و همکارانی هستند که کارهایی مشابه در همان سازمان انجام می دهند . اعضای سازمان با خواندن روز نامه ها ، مجله ها  و گفته های همکاران و آگاهی یافتن از میزان حقوق مقامات اجرایی و قراردادهایی که با اتحادیه های کارگری بسته می شود. می توانند خود را بادیگران مقایسه کنند.

مقصود از "سیستم " سیاستهای سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه اجرای این سیاستهاست. کسانی که از این دیدگاه به موضوع توجه می کنند به پرداختها و پاداشهای آشکار و پنهان توجه می نمایند . شرایط یا مقرراتی که سازمان برای پرداخت حقوق و دستمزد تعیین کرده است از جمله عوامل تعیین کننده به حساب می آید. مقصود از " خود" محاسبه و مقایسه داده ها با ستاده های فردی است . این نسبت در مورد هر شخص منحصر به فرد است . کسانی که از این زاویه به موضوع نگاه می کنند تحت تاثیر عواملی چون کارهای قبلی یا تعهدات خانوادگی قرار می گیرند.

انتخاب مرجع ( جهت مقایسه ) منوط به اطلاعاتی است که درباره مرجع به دست می آید و نیز این باور که اطلاعات مزبور معتبر می باشد. در نظریه برابری گفته می شود که چون کارکنان و اعضای سازمان احساس اجحاف کنند به گونه های زیر اقدام می نمایند.

1- از میزان فعالیت خود می کاهند یا میزان مصرف خود و دیگران ( و نیز بازده ) را مخدوش یا مختل می کنند .

2- به گونه ای رفتار می کنند که دیگران را تشویق به کم کاری کنند.

3- می کوشند تا از میزان مصرف خود ( داده ها ) و بازدهیها بکاهند.

4- مرجع یا آنچه را که شخص خود را با آن مقایسه می کند ، تغییر دهند.

5- سازمان را ترک می کنند. ( مبانی رفتار سازمانی – استیفن رابینز )

در نهایت باید اشاره نمود که مسائل مربوط به فرهنگ ارزیابی عملکرد کارکنان که در آن فضای نیروهای انگیزشی قدرت فراوانی دارد یک مبحث کاملاً فرهنگی است و باید در رساله ای با موضوع دیگر بررسی شود.

سالهاست که امر ارزیابی عملکرد از کارکنان در مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی کشور لحاظ گردیده است اما در عمل شرکتهای دولتی بعلت عدم نظارت یا نداشتن حاکمیت خوب شرکتی به خطا رفته اند دلیل این اشکال عدم بهره وری در سازمانها می باشد اکثر موسسات دارای بهره وری بسیار ناچیز هستند البته دلایل و حوادثی بر روند طبیعی کشور تاثیر گذاشته اما برای عدم انجام نظارت بر ارزیابی عملکرد کافی نبوده است . لذا استنباط می گردد که نبودن مدیران آگاه به امر مدیریت دلیل واقعی بوده و چون فرایند امر مدیریت یک چرخه سیستمی است  حضور یک عده قلیل در این چرخه مشکلی را حل نمی نماید . مدیران بایستی با علم مدیریت آشنا باشند .

عوامل مدیریتی در ارزیابی عملکرد

 اهمیت و نقش ارزیابی کارکنان در مدیریت

اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان و یا بعبارت دیگر ارزش گذاری به کار و خدمت آنان بمنظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد از دیر باز برای مدیران شناخته شده بوده است به گونه ای که اکنون سالهاست در نظام اداری اغلب کشورها نتایج ارزیابی بعنوان پایه و مبنایی جهت تصمیمات مهم اداری چون ارتقاء و پیشرفت افراد شایسته انتصاب به مقامات بالاتر ، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته ، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با توجه به نواقص و نارسایی های عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد از این رو امروز دیگر ارزیابی عملکرد کارکنان در دستگاههای اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و لازمه مدیریت صیحیح و پویا بشمار می رود.

با عنایت به مراتب یاد شده سوالی که اکنون برای مدیریت مطرح می شود این است که کدام سیستم ارزیابی قادر است به بهترین نحوی رفتار و عملکرد کارکنان را مورد سنجش قرار داده و ممیز افراد برجسته و ضعیف باشد در پاسخ به این سوال پژوهشگران اداری اظهار می دارند سیستمی که قادر باشد یک ارزیابی دقیق ، منصفانه و مبتنی بر واقعیت انجام دهد که این مدل به علت درگیر بودن با منابع انسانی سخت است .

همانطور که اشاره شد ارزیابی هر چیز به مفهوم ارزش گذاری به آن است و در واقع با اجرای ارزیابی ، مدیران رفتار و عملکرد کارکنان را بر اساس ضوابط و معیارهای مشخصی محک زده و به ارزش گذاری خدمات آنان می پردازند ولی آنچه در ارزیابی اجتناب ناپذیر است تاثیر ذهنیت و نظرات شخصی ارزیابی کنندگان در امر ارزیابی است از اینرو برای کاهش این عامل و افزایش دقت و اعتبار ارزیابی تاکید می شود که معیارها و ضوابط ارزیابی می بایست در عین مربوط بودن به وظایف و مسئولیتهای ارزیابی شوندگان از عینیت کامل برخوردار بوده و قابل سنجش و اندازه گیری باشند.

نظام ارزیابی عملکرد کارکنان که خدمات برجسته را تشخیص داده و مورد تشویق قرار می دهد و خدمات ضعیف را اصلاح و بهبود می بخشد بطور قابل ملاحظه ای در تقویت روحیه ، ایجاد انگیزه خدمت و افزایش کارآیی کارکنان تاثیر می گذارد و بالعکس نظام ارزیابی که بر مبنای استثناء و تبعیض و ارزشها و نظرات شخصی به بررسی و سنجش رفتار و عملکرد کارکنان بپردازد منجر به تضعیف روحیه ، از بین بردن انگیزه خدمت ، کاهش کارآیی و توسعه مناسبات ناسالم اداری خواهد گردید. از این رو ارزیابی کنندگان می بایست بمنظور بسط مناسبات صحیح اداری و بهره گیری از حداکثر کار و کوشش کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمانی ، سعی کنند که در استفاده از سیستم ارزیابی ضمن رعایت عدل و انصاف با توجه به معیارهای تعیین شده در فرمهای ارزیابی و بررسی رفتار و عملکرد واقعی کارکنان نسبت به ارزیابی آنان اقدام نمایند و از این رهگذر موجبات کارآیی بیشتر کارکنان را در جهت بهبود کمی وکیفی کارآیی دستگاهها فراهم سازند.

معیارهای داده ای و ستاده ای در ارزیابی عملکرد کارکنان

معیارها می توانند بر اساس ستاده ها در مفهوم کلی ارائه خدمات و کیفیت به مشتریان داخلی و خارجی باشند و در مفاهیم خاص مانند حجم ، میزان محصولات ، فروش و غیره دیده شود. همچنین معیارها می توانند بر اساس داده ها باشند آنچه که افراد برای انجام نقش شان در شکل دانش ، مهارتها و توانایی ها می آورند مدل ترکیبی مدیریت عملکرد که در رابطه با داده ها و ستاده ها می باشد به معیارهای ستاده ای و داده ای نیاز خواهد داشت. معیارهای داده ای سطوح مشارکتی را با توجه به رفتار قابل مشاهده شناسایی می کند . چارچوب های توانایی سر فصل هایی را برای معیارها فراهم می سازند که توانایی های اصلی سازمانی ، توانایی های نقش عمومی و توانایی های نقش خاص را تعیین می نماید.

اصطلاحات ضروری در عرصه ارزیابی عملکرد کارکنان

1- شایستگی : عبارتست از انطباق عملکرد و رفتار کارگر با وظایف شغلی و الگوهای رفتاری مورد انتظار از وی شایسته است که کارگر کارگاه احیاء برای آمادگی ارزیابی عملکرد از شرح شغل و پست آگاه گردد ، از لوازم ایمنی بالاخص نوع نسوز آن استفاده نماید و به لحاظ انجام عملیات کارگاهی آنتروپومتری برای فرد انجام و برای ساخت تجهیزات کارگاهی ارگونومی دیده شود.

2-ارزیابی شایستگی : عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار . این سنجش به گونه ای صورت می گیرد که موجب تشویق کارکنان به افزایش کارآیی و تحقق اهداف سازمانی شود  با توجه به این تعریف اقدامی که برای ارزیابی به عمل می آید شامل دو بخش است:

الف – بررسی عملکرد و تعیین میزان موفقیت کارگر در مقایسه با استانداردها یا حدود انتظار تعیین شده.

ب – بررسی رفتار ، اخلاق و تعیین حدود انطباق آنها با الگوهای رفتاری تعیین شده

3-عملکرد : عبارتست از حاصل فعالیتهای کارگر از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین . این حاصل می تواند « جنبه تولید » داشته باشد ، مانند تعداد ملاقه هایی که یک جوشکار در تعمیرات تولید می کند . معمولاً سنجش عملکرد بعد از یک دوره زمانی مشخص صورت می گیرد .

4-مدیریت عملکرد : عبارتست از برنامه ریزی کار کارگر ، بررسی مستمر فعالیتهای وی در طول دوره ارزیابی ، سنجش عملکرد او در پایان دوره ، ارائه راهنماییهای لازم به وی در جهت بهسازی حاصل کار.

5-عوامل عملکردی : عبارتست از وظایف عمده یا ابعاد مهم شغل یا فعالیتهای و طرحهایی که کارگر انجام آنها را در طول دوره ارزیابی بر عهده می گیرد.

6- حدود انتظار یا استاندارد های عملکرد : عبارتست ازشرایطی که کار از لحاظ کمی و کیفی در حد قابل قبول انجام می شود این شرایط در آغاز دوره ارزیابی مورد توافق سرپرست و کارگر قرار می گیرد  هر چه حدود انتظار یا استانداردهای عملکرد مشخص تر و قابلیت اندازه گیری بیشتری داشته باشند ، ارزیابی به صورت دقیق تر و عینی تر انجام خواهد شد.

در تدوین استانداردها نکات زیر می بایست  مورد توجه قرار گیرند:

- استانداردها در رابطه با شغل تدوین شوند و نه در رابطه با شاغل

- استانداردها قابل حصول باشند.

- استانداردها واضح و قابل فهم باشند.

- استانداردها مورد توافق سرپرست و کارمند باشند.

- استانداردها حتی المقدور مشخص و قابل اندازه گیری باشند.

- استانداردها زمان مشخص داشته باشند.

- استانداردها به صورت مکتوب درآیند.

- استانداردها در صورت لزوم قابل تغییر باشند.

7-سطوح عملکردی : عبارتست از حالات مختلف عملکرد در مقایسه با حدود انتظار یا استانداردهای عملکرد.

8- رفتار : در این طرح ، رفتار به معنی پاسخها و برخوردهایی است که کارمند بر اساس انتظارات سازمانی ، اجتماعی و اخلاقی در مقابل دیگران و نیز در رابطه با مسائل سازمانی و فردی از خود نشان می دهد.

9-عوامل فرایندی : عبارتست از معیارهایی که میزان و کیفیت تلاش و توان کارگر و یا به طور کلی رفتار و نحوه فعالیت وی را در نیل به اهداف شغلی نشان می دهد . عوامل فرایندی ممکن است عیناً در شرح وظایف کارگر منعکس نباشد ولی وجود آنها دسترسی به اهداف شغلی را تسهیل یا کیفیت مطلوب تحقق آنها را موجب خواهد شد . عوامل فرایندی شامل معیارهای رفتار شغلی و رفتار اخلاقی است.

10-مصداق یا شرح عامل فرایندی : عبارتست  از نمونه هایی از رفتار مربوط به عامل

11-سطوح رفتاری : عبارتست از حالات مختلف رفتار شغلی و رفتار اخلاقی در مقایسه با الگوهای رفتاری تعیین شده.

12-ارزش عددی سطوح عملکردی و رفتاری: عبارتست از عددی که برای هر یک از سطوح عملکردی و رفتاری به منظور محاسبه امتیاز ارزیابی تعیین می شود.

13-گفتگو یا مصاحبه ارزیابی : عبارتست از گفتگو بین سرپرست و کارگر در آغاز و پایان دوره ارزیابی . در جلسه آغاز دوره ، وظایف مهم یا ابعاد مهم شغل یا طرحهای کارگران و حدود انتظار یا استاندارد های عملکرد مشخص می شود.

مصاحبه پایان دوره جنبه های زیر را شامل می شود.

- نظر سرپرست به اطلاع کارمندان می رسد.

- نظر کارگران به اطلاع سرپرست می رسد.

- نقاط قوت عملکرد مشخص می شود.

-آن بخش از عملکرد که نیاز به اصلاح و بهبود دارد و اقداماتی که جهت رفع نارساییها لازم است مشخص می شود.

- نسبت به یک ارزیابی منصفانه توافق به عمل می آید.

14-دوره ارزیابی: دوره ارزیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند ماه همان سال می باشد. کارگرانی که در هر دوره ارزیابی ، حداقل شش ماه ، اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزیابی قرار می گیرند.

15-ارزیابی کننده ( سرپرست بلافصل ): مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رییس اداره ، قسمت ، گروه ، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارگر و سرپرست وی را بر عهده دارد.

16-تایید کننده ( رییس مستقیم سرپرست بلافصل ) مدیری است که از لحاظ سازمانی مسئولیت کارهای سرپرست بلافصل کارگر را بر عهده دارد رییس مستقیم سرپرست بلافصل در هر واحد ، بالاترین مسئول واحد می باشد. وی می تواند این وظیفه را به معاون خود در شاخه مربوطه تفویض کند.

در مورد کارکنانی که زیر نظر مستقیم و زیر یا بالاترین مقام  دستگاه ، معاونین آنان ، مدیران کل و مقامات همطراز انجام وظیفه می کنند ، ارزیابی کننده و تایید کننده ، حسب مورد مسئولین یاد شده خواهند بود.

17-تایید کننده نهایی ( مقام مافوق رییس مستقیم سرپرست بلافصل ) :مقامی است که تایید فرمهای ارزیابی کارکنانی را که خدمتشان برجسته و یا غیر قابل قبول تشخیص داده می شود بر عهده دارد.

18-ارزیابی شونده : مستخدمی است که در طی دوره ارزیابی حداقل شش ماه به خدمت اشتغال دارد چنانچه کارگر درطی دوره ارزشابی کمتر از شش ماه به خدمت اشتغال داشته باشد تکمیل فرم ارزیابی برای وی در آن دوره ضرورت ندارد ارزیابی کننده می بایست علت عدم تکمیل فرم را جهت ضبط در پرونده پرسنلی کتباً به کارگزینی یا مامور اداری اعلام کند .

19-حد نصاب ارزیابی : بر اساس ضوابط این طرح حد نصاب مقرر در ارزیابی سالانه عبارتست از کسب حداقل 17 امتیاز از مجموع 30 امتیاز فرم ارزیابی.

20-خدمت برجسته: خدمت برجسته بر اساس این طرح به دو طریق مشخص می شود :

الف – تشخیص از طریق ارزیابی:

خدمت برجسته براساس ضوابط ارزیابی عبارتست از کسب بالاترین امتیاز در 3 دوره متوالی یا 5 دوره غیر متوالی در واحد محل خدمت .

ب – تشخیص از طریق بررسی لیاقتهای ویژه :

خدمت برجسته براساس لیاقتهای ویژه ،  عبارتست از تلاش چشمگیر و ارائه کارها یا خدمات برجسته در حیطه وظایف شغلی ، به گونه ای که موجب تحول ثمر بخش در امور اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی ، اداری و فرهنگی کشور و یا تسریع تحقق اهداف طرحها و برنامه های سازمانی و یا بهبود و افزایش قابل ملاحظه حجم تولید و کمیت و کیفیت خدمات و به طور کلی ارتقاء سطح اثر بخشی و کارآیی دستگاه گردد.)( طرح ارزیابی کارکنان دولت – سازمان امور اداری و استخدامی کشور )

با گذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره سوم ، دیگر موتور محرکه رشد سازمانها به سرمایه و نیروی انسانی محدود نمی شود . مهمترین متغیر رشد همه جانبه سازمانها و بنگاههای اقتصادی در عصر حاضر دانش است . دانش به معنای واقعی خود ، مجموعه ای است از مهارتها و توانمندیهای انسانی ، که با آگاهی و اطلاعات از روشهای تولید بهتر ، همراه است کاربرد چنین دانشی در سازمانهای کنونی و آینده نگر بسیار فراگیر شده است بدین صورت سازمانها در پی بهره برداری صحیح و بموقع از منابع دانش خود و محیط پیرامون می باشند . چنین رویکردی مفهوم جدیدی را تحت عنوان مدیریت دانش توسعه داده است . ابزاری که استفاده و پیاده سازی مدیریت دانش را در سازمانها بسیار گسترش داده است فناوری اطلاعات می باشد.

مدیریت دانش ، شامل مراحل تولید ، کسب ، ذخیره سازی ، انتشار و بالاخره بکارگیری دانش در راستای اهداف سازمان است.

قطعاً این ادعا را نمی توان کرد که با داشتن و حتی بکارگیری سیستمهای اطلاعاتی و ارتباطی مدیریت دانش ، فرآیند دانش به درستی انجام می شود اما این ادعا  را می توانیم بکنیم که استفاده بجا از این سیستمها و قابلیت های فناوری اطلاعات کمک بسیار زیادی به فرآیند مدیریت دانش می نماید.

از مهمترین عللی که موجب شده تا سازمانها به موضوع مدیریت دانش تمایل نشان دهند آن است که مدیریت دانش:

1- موجب افزایش بهره وری و سوددهی میشود.

2- همکاری را تقویت  می نماید.

3- موجب بروز و رشد خلاقیت می شود.

4- موجب تشویق و نوآوری می شود.

5-به برقراری و تسریع جریان انتقال دانش از تولید کننده به دریافت کننده کمک می کند.

6-موجب تسهیل اشتراک اطلاعات بین کارکنان می شود .

7-از دوباره کاری می کاهد.

8-توان سازمان را برای مقابله با پدیده تورم اطلاعات افزایش می دهد.

9-دانش کارکنان را پیش از ترک احتمالی سازمان گردآوری و ذخیره می نماید.

10-کیفیت ارائه خدمات به مشتری را بهبود می بخشد.

11-از طریق افزایش سطح آگاهی سازمان نسبت به راهکارها ، محصولات و عملکرد سازمانهای رقیب به سازمان کمک می کند تا از گردونه رقابت خارج نشود.

مدیریت دانش شامل فرآیند ترکیب بهینه دانش و اطلاعات در سازمان و ایجاد محیطی مناسب به منظور تولید ، اشتراک و به کارگیری دانش و تربیت نیروهای انسانی خلاق و نوآور است . هدف مدیریت دانش ایجاد یک سازمان یادگیرنده و شراکت با ایجاد جریانی بین مخازن اطلاعات ایجاد شده توسط افراد قسمتهای مختلف شرکت ( مالی ، عملیات ، IT و غیره ) و مرتبط کردن آنها با یکدیگر است به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش ارتقای ارزش افزوده دانش موجود در سازمان به منظور توسعه و بهبود خلاقیت ، بهره وری و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان است.

در عصر کنونی که به عصر اطلاعات و دانش موسوم شده است مزیت اصلی در سرمایه دانشی نهفته است هم اکنون بزرگترین شرکتهای دنیا ، برتری اصلی خود را نه در دارایی های انباشته ناشی از کارخانجات و حتی بازار بزرگ ، بلکه در دانش در جریان فرآیندهای خود کسب نموده اند.

روند تعمیق و میزان استفاده از منابع سازمان در بستر زمان

 مدیریت دانش ، یعنی تجمیع علوم تجربی ( ضمنی ) کارکنان و پیشرفت کردن بر اساس آنها با استفاده از تئوریهای علمی در عصر جدید است و مسلح نشدن به آن به مثابه عدم استفاده از ماشین آلات کشاورزی و استفاده از گاو آهن در قرن بیست و یکم است.

در نمودار فوق ملاحظه می گردد که محور سه اقتصاد گذشته بر جهان حول منابع انسانی دور می زند و عدم توجه به آن موجب تضاد با نرخ رشد دانش و در نهایت بهره وری جامعه جهانی می باشد. می بایست اذعان نمود که در راستای ایجاد اقتصاد رفاه باید به انسانهای تولید کننده دانش ارزشی ورای ارزش فعلی داده شود تا در بعد معنوی ایجاد انگیزه بتوان انسانها را بر روی پله برقی دانش قرار داد یعنی اینکه با ایجاد فضای مناسب کاری و گذاردن داده در اختیار عوامل مد نظر سرعت تولید دانش را افزایش ، و این فرآیندها را از مراکز تحقیقاتی به منازل برد. سازمانها در کشور ایران متاسفانه بعلت نداشتن مدیران اندیشمند از این ثروت طبیعی غافل هستند و ایجاد این فضا برای ایران که سالهاست از کاروان علم عقب مانده می تواند راهکار رهایی باشد. شاید این گفتها را بتوان اجرایش را در کشور هندوستان در حال حاضر مشاهده نمود.

آغاز مدیریت دانش

کارل اریک سیوبی ، حسابدار سوئدی ، در دهه 90 میلادی زمانی که مشغول ارزیابی ترازنامه مالی چند شرکت بزرگ سوئدی بود متوجه شد بسیاری از این شرکتها پس از انجام عملیات طولانی حسابداری ، ارزشی در حدود چند کرون سوئد و حتی یک کرون نشان می دادند حال آنکه قیمت واقعی این شرکتها که سهامداران حاضر به فروش آن بودند بسیار بیشتر از قیمتهایی بود که سرمایه حسابداری نشان میداد. سیوبی پس از بررسی های مختلف متوجه گردید که بخش اعظم از این اختلاف ( اختلاف بین ارزش شرکتها در بازار سهام و قیمت دارایی های مشهود این سازمانها ) به « سرمایه های دانشی » درون سازمان بر می گردد و برخاسته از توان دانشی این سازمان در حل مسائل تخصصی شان است اما نکته جالب وارد نشدن این دارایی ها در ترازنامه های حسابداری بود ، چرا که اساساً چیزی تحت عنوان مفهوم « سرمایه های ناملموس » وجود نداشت. از سالها پیش ( تقریباً از جنگ جهانی دوم ) محدود بودن « سرمایه های ملموس » و فیزیکی و نیاز به افزایش برنامه ریزی شده آنها ، منجر به خلق شاخه های علمی مختلف شده بود . به عنوان مثال ، برنامه ریزی خطی و پژوهش عملیاتی ، مکان یابی و تخصیص ، طراحی کارخانه ، تعمیرات و نگهداری ، بهره وری ماشین آلات ، برنامه ریزی تولید و .......... همگی در جهت مدیریت سرمایه های ملموس ایجاد شده بود . اما « سرمایه های ناملموس » ، تا آن زمان مورد توجه قرار نگرفته بود.

 دانش چیست؟ این سوالی ست که پیش از اینکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم ، باید به وضوح پاسخ داده شود. برخی دانش را صرفاً اطلاعات می دانند . در نظر این افراد ، دانش ، ارزیابی ما از دنیای واقعی است . مثلاً اینکه سرمایه شرکتهای رقیب ما چقدر است؟ چه استراتژیهایی را اتخاذ کرده اند را جزء دانش به شمار می آورند.

برخی دیگر ، دانش را تنها محدود به مهارتها و تخصص های کاربردی می دانند . در نظر اینها ، مهارت تراشکاری یک استاد تراشکار و یا مهارت تدریس یک استاد دانشگاه ، مصادیق واقعی دانش هستند.

اما واقع امر این است که همه این موارد ، مصادیقی از دانش هستند . به طور خلاصه ، هر گونه اطلاعات پردازش شده ای که در جهت تحقق اهداف سازمان ما ، مفید باشد ، به نوعی دانش است . برای اینکه این تعریف دقیق تر شود ، برخی از متخصصین ، دانش را به چهار دسته تقسیم می کنند .

1- دانش چه چیزی (Know What)

2- دانش چرایی (Know Why)

3- دانش چگونگی (Know How)

4- دانش چه کسی (Know Who)

مثلاً در خصوص موضوعی مانند « زلزله » ، دانش چه چیزی ، شامل این می شود که بدانیم زلزله در چه محل هایی و با چه قدرتی رخ داده است. دانش چرایی ، علت فیزیکی این رخداد را ارائه می کند . مثلاً می گوید زلزله رخ داده است چونکه لایه های سطحی پوسته زمین ، به یکدیگر ، تماس پیدا کرده اند . دانش چگونگی ، به این سوال پاسخ می دهد که مثلاً برای جلوگیری از زلزله یا کاهش تلفات ناشی از زلزله چه باید کرد. یا به تعبیر دیگر ، چگونه می توان تلفات ناشی از زلزله را کاهش داد . بالاخره دانش چه کسی ، به این سوال پاسخ می دهد که چه متخصصینی ، مهارت پیش بینی زلزله را دارند ، یا اینکه چه کسانی می توانند در کاهش تلفات زلزله به ما کمک کنند.

از منظر دیگر ، دانش را می توان بر روی یک طیف ترسیم کرد . یک سر این طیف دانشی است که به راحتی می توان در قالب نوشته ها ، فیلم ، صوت ، عکس ، تصویر و حتی کلام ، منتقل  کرد. در حقیقت این دانش را دانش آشکار یا دانش کد شده می نامند . در سر دیگر این طیف ، انواعی از دانش مانند مهارت ، بصیرت ، تجربه ، بینش و شهود را داریم که به راحتی قابل کد کردن نیستند . انتقال این نوع دانش ، بیشتر به این صورت انجام می شود که آدمهایی را که این دانش را دارند ، از جایی به جایی دیگر منتقل کنیم. این دانش را عمدتاً دانش ضمنی می نامند.

دانش بدون انسان معنایی ندارد . انسان ، بازیگر اصلی در خلق ، ذخیره سازی ، انتشار و بکارگیری دانش است. دانش در تار و پود سازمان ، در فرهنگ سازمانی  ، در قوانین و دستورالعملهای کاری و در سیستمهای شما نقش عمده ای را بازی می نماید.

در منطقه شمال شرقی نمودار "مدل ارزیابی عملکرد" توانستیم محیط دانشی سازمان را بصورت فضایی ملموس در شکل گیری هویت فرهنگی سازمان نشان دهیم چرا که این موتور محرکه است که می تواند سازمان را اصولی به سمت جلو به پیش ببرد لذا همه عوامل مورد نیاز در حوزه دانش متمرکز شده تا از سینرژی یا هم افزایی برای تسریع در امور استفاده نماید

ما برای ترسیم یک فرایند منطقی مدیریت دانش در سازمان هنوز موفق به ابداع یا اعمال مدلی نگردیده ایم اما آنچه ضرورت دارد جمع کردن دانش معنوی یا ضمنی کارکنان در سازمان است .

 انتخاب نیروی انسانی از منظر ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی و انتخاب نیروی انسانی عبارتست از ارزیابی و بر گزیدن افرادی که در انجام مسئولیت های محوله بهترین عملکرد را نسبت به دیگران ارائه می نمایند.

در هر انتخابی دو نوع خطا وجود دارد:

-نپذیرفتن افرادی که می توانند عملکرد بهتری در مقایسه با افرادی که پذیرفته شده اند ، داشته باشند.

- پذیرفتن افرادی که عملکرد ضعیف تری در مقایسه با افرادی که پذیرفته نشده اند ، خواهند داشت.

- تشخیص خطاهای فوق مستلزم بررسی قدرت پیش بینی روش انتخاب است که به عوامل زیر بستگی دارد:

1- اعتبار ملاکهای پیش بین

ملاک پیش بین آن ویژگی استکه با عملکرد آتی فرد رابطه داشته باشد ، به بیان روشن تر در هر شغل ویژگی هایی وجود دارد که اگر متقاضی به اندازه کافی از آنها بهره مند باشد در شغل مورد تصدی عملکرد موفقیت آمیزی خواهد داشت.

ملاک های پیش بین با استفاده از روشهای تجزیه و تحلیل شغل تعیین و روایی آن با استفاده از روابط همبستگی بین نمرات فرد در زمان انتخاب با نمرات ارزیابی عملکرد بعد از اشتغال به کار واقعی سنجیده می شود.

لازم به ذکر است که هر وسیله اندازه گیری قبل از اینکه روایی آن مد نظر قرار گیرد باید از پایایی لازم برخوردار باشد زیرا پایایی به دقت اندازه گیری بیشتر مرتبط است و برآورد نزدیکتری از واقعیت مورد نظر به ما ارائه می دهد.)

با توجه به اینکه انتخاب کارکنان در مقاطع مختلفی به شرح زیر صورت می گیرد نوع پیش بینی ها نیز متفاوت خواهد بود:

- انتخاب کارکنان جهت استخدام

- انتخاب مسیر پیشرفت شغلی کارکنان

- انتخاب جانشین آتی

- انتخاب جهت انتصاب

طرح های مورد نیاز جهت ارزیابی و انتخاب نیروی انسانی

ارزیابی مدارک تحصیلی ، سوابق شغلی و آموزشی کارکنان

اصلاح نظام ارزیابی عملکرد

تهیه و هنجاریابی آزمون ها و ابزارهای سنجش

تعیین و آموزش مصاحبه گران ، به منظور انجام مصاحبه های علمی و شغلی

· استقرار مرکز ارزیابی

 کانون یا مرکز ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می شود به یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی اطلاق نمی گردد بلکه یک رویکرد ارزیابی است و مشتمل بر سلسله رویه های ارزیابی استاندارد شده ای از رفتارهای شغلی مبتنی بر ورودیهای چندگانه است . در این مرکز ، ارزیابان آموزش دیده با بهره گیری از تکنیک های ارزیابی ، افراد را در موقعیت های شبیه سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیش بین و بکارگیری آزمونهای روانشناختی با نزدیکترین برآورد ، قابلیتها ، شایستگیها و توانمندیهای آنان را پیش بینی می نمایند و در نهایت با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل ، تصمیم لازم در خصوص انتخاب ، ارتقاء و.... افراد گرفته می شود.

· مزایای مرکز ارزیابی

درستی و اعتبار این روش و رجحان آن بر روشهای دیگر طی پژوهش های بی شمار به اثبات رسیده است . در جمع بندی به عمل آمده از تحقیقات مختلف و با استفاده از روش فرا تحلیلی ، همبستگی میان امتیازات بدست آمده توسط افراد در کانون ارزیابی با ارتقای شغلی و چگونگی عملکرد  آنها در آینده در حدود 65/0 تا 70/0 گزارش شده است . این در حالی است که میزان همبستگی برای روش مصاحبه فقط 19/0 گزارش شده است.

·این روش فواید متعددی دارد که از آن جمله می توان موارد زیر را ذکر کرد:

- بهترین روش برای پیش بینی موفقیت افراد در مشاغل مدیریتی است.

-روشی عادلانه ، دور از تبعیض و مناسب تر از روشهای سنتی انتخاب است و سوگیری های درون سازمانی در آن به حداقل ممکن می رسد.

- رویکردی عینی و معطوف به شغل دارد.

- شرکت کنندگان و مدیران به آن اطمینان دارند.

-شرکت کنندگان از نقاط ضعف و قوت خود آگاه می شوند و خود را برای فرصت بعدی آماده می سازند.

· کاربردهای مرکز ارزیابی

- انتخاب ، ترفیع و ارتقاء سرپرستان ، مدیران و کارشناسان کلیدی

-شناسایی استعداد و توان مدیریتی کارکنان.

-تشخیص نیازهای آموزشی و بهسازی سرپرستان ، مدیران یا کارکنان کلیدی

-پیش بینی قابلیت پیشرفت افراد در مسیرهای شغلی.

-انتخاب بهترین ها جهت سرمایه گذاری آموزشی

-طراحی تمرینات خاص به منظور افزایش و تقویت توان ، مهارت و اصلاح نگرش مدیریتی سرپرستان و مدیران. ( سایت شرکت نفت )

زمینه های پژوهش

برنامه های توسعه کشور که رکن اساسی و برنامه ریزی حکومت برای تدوین آینده است به موضوع ارزیابی در کلیه مفاهیم آن بطور عام اذعان دارند لذا برای رسیدن به جامعه مد نظر در سال 1404 ما باید به منابع انسانی به چشم سرمایه های انسانی بنگریم و برای استحصال این موضوع راهی نیست تا مگر با فرهنگ سازی به ارزیابی سیستماتیک عنایت وافر بنماییم. در این راستا درجه اهمیت این موضوع را با نوشته زیر بیان میداریم:

نامه مقام معظم رهبری در مورخ 11/9/1382 ، موضوع ابلاغ سیاستهای کلی برنامه چهارم توسعه

جناب آقای خاتمی ریاست محترم جمهوری اسلامی ایران

با سلام و تحیت

در پی ابلاغ سند چشم انداز بیست ساله ، که به حول و قوه الهی و توجه های حضرت بقیه الله ارواحنا فداه ، خواهد توانست مسیر توسعه و سازندگی کشور را در جهت هدفهای والای جمهوری اسلامی ، نمایان و مشخص سازد ، اینک سیاستهای کلی برنامه چهارم ، که نخستین برنامه دوران بیست ساله است ، برابر اصل 110 قانون اساسی ابلاغ میگردد.

انتظار می رود چارچوب این سیاستها و نقاط مورد تکیه در آن ، بتواند به تدوین برنامه ای جامع و عملیاتی برای دوره پنج ساله بیانجامد . بی گمان ، اهتمام و دقت نظر جنابعالی و هیئت محترم دولت و از آن پس مجلس شورای اسلامی ، می توانند در این باره نقش تعیین کننده خود را ایفا کنند.

تاکید بر این معنا ، به این علت ضرورت می یابد که ، برخی از سیاستهای کلی مصرح در برنامه سوم از توجه کافی در قانون گذاری و اجرا برخوردار نگشت. مجمع محترم تشخیص مصلحت ، و نیز خود دستگاههای قانون گذاری و اجرایی می توانند ، این کمبود را به نحو شایسته ای در این برنامه بر طرف کنند.

لازم می دانم از مجمع محترم تشخیص مصلحت ، و هیئت محترم دولت و سازمان مدیریت برنامه ریزی و دبیرخانه مجمع و نیز کارشناسان فعال و همکار با این مجموعه ها که در تنظیم سیاستهای کلی برنامه چهارم نقش آفرینی کردند ، صمیمانه سپاسگزاری کنم .

نسخه حاوی مجموعه سیاستها ، همزمان برای مجلس شورای اسلامی و مجمع تشخیص مصلحت ارسال می شود.

سید علی خامنه ای

سیاست سوم – تقویت وجدان کاری و انظباط اجتماعی و روحیه کار و ابتکار ، کارآفرینی ، درستکاری و قناعت ، و اهتمام به ارتقای کیفیت تولید – فرهنگ سازی برای استفاده از تولیدات داخلی ، افزایش تولید و صادرات کالا و خدمات

سیاست چهارم – ایجاد انگیزه و عزم ملی برای دستیابی به اهداف مورد نطر در افق چشم انداز

در پس فرمایشات مقام معظم رهبری دل نگرانیهایی مشاهده میگردد که ضرورت هماهنگی کلیه دستگاههای اجرایی را طلب می کند لذا تدوین مجموعه های خوبی از قوانین ضرورت دارد اما کافی نیست و در این بخش نیز احساس می شود که بهتراست ارزیابی عملکرد از مدیران بطور خیلی دقیق صورت پذیرد.

پس در نهایت اجرای امر ارزیابی عملکرد کارکنان و سیستم در کشور ما در همه مراکز کاری توصیه میگردد و اگر نتیجه ای حاصل نمی گردد نیاز به مطالعه و پیگیری توسط مسئولین را دارد.

 انسان عموماً جهت اجرای تصمیم گیری یکی از دو روش زیر را بکار می برد:

1- روش آزمون و خطا

2- روش مدل سازی

در روش آزمون و خطا تصمیم گیرنده با واقعیت برخورد می کند بدین ترتیب که یکی از گزینه ها را انتخاب کرده و نتیجه را مشاهده می کند چنانچه خطای تصمیم زیاد بوده و مشکلاتی بروز کند تصمیم را عوض کرده و گزینه ای دیگر را انتخاب می کند.

در روش دیگر تصمیم گیرنده مساله واقعی را مدل سازی نموده عناصر آن و تاثیر آن بر یکدیگر را مشخص می نماید و به تجزیه و تحلیل مدل و پیش بینی عملکرد مساله واقعی می پردازد.

تحقیقات همواره با سوال و فرضیه شروع می شود . بسیاری از تحقیقات از مرحله سوال گذشته و به مرحله فرضیه می رسند . فرضیه حدسی زیرکانه در باره پارمتر جامعه است به فنون آماری مناسب برای تحلیل صحت و یا نادرستی فرضیه ها ، فنون آزمون فرض آماری گفته می  شود . بطور کلی هدف آزمون فرض آماری تعیین این موضوع است که با توجه به اطلاعات بدست آمده از داده های نمونه ، حدسی که درباره خصوصیتی از جامعه می زنیم به طور قوی تایید می شود یا نه . این حدس بنا به تحقیق ، نوعاً شامل ادعایی درباره مقدار یک پارامتر جامعه است . در واقع هر حکمی درباره جامعه را یک فرض آماری می نامند که قابل قبول بودن آن باید بر مبنای اطلاعات حاصل از نمونه گیری از جامعه بررسی شود.

تاثیرات استرس بر منابع انسانی

نویسنده : ناصر عظیمی[1]

واژه هاي كليدي : استرس – سازمان – منابع انسانی - چيدمان

خلاصه : مقاله حاضربه بحث پیرامون استرس موجود در صنايع بعنوان بخشي مهمی از دامنه اقتصاد كشور که از حساسترين زمينه هاي ايجاد ارزش افزوده در درآمدهاي ملی مملكت از منظر عدم مديريت استرس ميباشد توجه دارد . اهميت اين مطالعه بصورت ملی و بخشی گاهاً مشهود و پرده برداري از آن موجب شكوفايي و بهره وری نیروی کار در صنعت میگردد . عدم توجه بخشها در بكارگيري متخصصان بهداشت حرفه اي و روانشناسان صنعتي و نبود زير ساختهاي اصولي و قانوني موجب تضعيف اين موضوع و رشد بیمارگونه آن در خانه و کارخانه بوده است بنابر این حضور کارشناسان فوق در تامين سلامت كاركنان بعنوان یکی از محورهای اصلي رهایی از دام  استرس و اثرات آن بر توليد و بهره وري پس از اصلاح ساختار بکار گیری مدیران آشنا  به کار با  منابع انسانی بايد مورد عنايت قرارگيرد. نبود فضای مناسب روانی در سازمانهای ما توان کارآیی پرسنل را کاهش داده است و ما سعی بر آن داریم تا بتوانیم با بیان موضوع ، در محیطهای مطالعه شده را که از منظر مطالعه کننده مشت نمونه خروار است را طرح و راهکار یافته شده را به سمع کارشناسان و مدیران صنایع برسانیم .  

Effecte of stress on human resource

Author: Naser  Azimi

Keywords : stress-organization-human resource-arrange

Abstract

This article is a bout stress, especially in industries as an important financial part of our country.

The importance of this study informs nationally and locally causes more productivity in our industry. Having no attention to use professional sanitation experts and industrial psychologists, and lacking of fundamental structures cause the weakness in this field, and, even, has been growing this suffering problem in home and company.

There for, we should persist on using these experts to provide staffs health as a basic point to release from stress and its affects on product and productivity.

Because of lacking of proper psychologist situation in our organizations, we try to warn a bout what happened in some departments, as one from hundreds samples, and, finally, the proper and significant for this problem has been  stated.

دلايل اهميت بررسي استرس

                در دنياي كنوني كه كليه سطوح جامعه از شهر و روستا  ، زن و مرد ، پير و جوان ، کارگر و کارمند ، رئیس و مرئوس  تحت تاثیر استرس قرار دارند  ميبايست راههاي كاهش اين معضل روز را فرا گرفته و به ديگران آموزش داد در اين راستا مبحث قابل طرح از درون صدها سایت داخلی و خارجی ، چندین کتاب با موضوعات مربوط  ، از بدو تولد يك كودك در خانواده تا زمان بازگرداندن هزينه هاي صورت گرفته و رسیدن به سن تولید براي آن شخص(با تمرکز بر منافع اقتصادی) بايد مورد مطالعه قرار گيرد تا ببينيم چه استرسهايي در مسير سلامت نیروی کاری در جامعه ما وجود دارد و همه مسئولين در راه مديريت آن هماهنگ و قانونمند حركتی را آغاز و به آينده اي با استرس كم و کنترل شده  نويد داده شود .  

               انستيتو ملي امنيت شغلي و انجمن روانشناسي آمريكا برآورد كرده اند كه رشد مشكلات استرس در شغل بيش از 500 ميليارد دلار( 275 ميليون روز كاري به علت غيبت ناشي از استرس ) به اقتصاد ملي زيان وارد ميكند غرامتهايي كه كاركنان در دهه1980 براي استرسهاي فكري مطالبه نمودند تنها در كاليفرنيا 700 در صد افزايش يافت   در انگلستان هر ساله بيش از 40 ميليون روز كاري ( يك ميليارد دلار به GNP )در اثر استرس شغلي ضرر وارد ميشود و در استراليا هزينه مربوط به استرس شغلي در سال 1994 در حدود 30 ميليون دلار بوده است از آمار فوق در کشورهای دارای آمار ریز و  دقیق نتیجه میتوان گرفت  که ما نیز باید به تقریب بیش از سرانه هزینه های فوق را بر خود هموار نماییم که درجه اهمیت  بررسی موضوع  را مشخص مینماید .

خواه نا خواه امروز در هر كجاي دنيا افراد با استرس روبرو هستند و به زبان عاميانه سهمي از استرس را نصيب خود ميدانند . در صورتيكه آنچه توجه شما به آن جلب مي شود اين است كه درشرايط غير قابل كنترل چه چيزهايي در دانستن استرس نقش دارد و آيا دانستن آن ما را به عنوان يك پدر و يا يك كارگر متاثر مينمايد يا خير ! بايد بيان نمايم كه آري دانستن مطالبي هر جند مختصر در زمينه روانشناسي و مخصوصاً روانشناسي صنعتي در ادامه كار ، ما حائز اهميت است پس بهتر است ما بعنوان مدیران صنایع بهتر با اين مفاهيم كه به آرامش ما براي كسب موفقيت زحمت ميكشيم توجه ای خاص مبذول داريم .

در مديريت رفتار سازماني ثابت شده است كه يك نيروي انساني با بكارگيري حداقل 20% از توان خود معمولاً كار خود را ازدست نميدهد اينكه در سازمانها ملاحظه ميگردد افراد براحتي تن بكار نميدهند شايد بعلت اين است كه داراي  میزانی استرس ميباشند و استعداد كسب بيشتري از آنرا دارا هستند لذا امروزه در روانشناسي شاخه هاي متفاوتي ايجاد شده همانند روانشناسي باليني ، روانشناسي صنعتي ، و ......كه در تمام اين شاخه ها موضوع استرس ، فشار عصبي توضيح داده شده و شرايطي كه استرس ايجاب مي كند.

طفل نوزاد شما با گريه كردن خود ميخواهد به شما مطلبي را برساند لذا سعي وافر ميكند تا شما را مطلع از مطلب خود نمايد اما آنچه اتفاق ميافتد اين است كه شما متوجه نمي شويد و اين موضوع كودك شما را وارد فضاي استرس ميكند . فرزند بزرگتر شما تقاضاي خريد دوچرخه ميكند و شما قول خريد آنرا پس از موفقيت درامتحاناتش به وي ميدهيد در صورتيكه كودك با يك تراوشات ذهني به استقبال امتحانات ميرود تا از آن سربلند بيرون بيايد با اینکار وي در موقعيتي كاملاً داراي استرس قرار مي گيرد !  جوان بيست ساله اي كه در حال جستجوي كار پس از پايان خدمت سربازي است هر روز با كوله باري از رخوت و بي انگيزگي پا از خانه بيرون ميگذارد تمام چهره اش كدر از فشار استرسي ناخواسته است نگاه پدر و مادر بصورت ترحم و گاهي ناشي از كمي جسارت ، در مورد بي عرضگي فرزندشان در پيدا نمودن كار است !

مطلب فوق را در رفتار کارگران  و کارمندان خود بررسی نمایید در این اثنی خواهید یافت که همکاران شما به دلایل  زیادی در سازمان همانند کودکان دارای خواسته هایی هستند که شما به آنان توجه ندارید و رفتار منطقی آنان به لحاظ نداشتن درک درست از شیوه برخورد با پرسنل توسط روسا را میتوان از عوامل بسیار خطرناک در سطح بخشهای دارای ارزش افزوده قلمداد نمود بنابراین سعی در داشتن اشراف به انجام امور درست و منطقی توسط مافوقها میزان قابل توجه ای از  استرس را  ناپدید مینماید .

قطعاً همه اين نگاه ها از او کارگر با نشاط نميسازد. بلكه از او يك انسان پژمرده و بي انگيزه و پوچ پديد مياورد.

در زمان کار عوامل بسیاری موجب استرس در نیروی انسانی میگردد مثل نوبتکاری ، محیط کاری آلوده ، همکاران ناجور ونا منطبق ، سرو صدا ، دادن امتیازات غیرمنطقی به دوستان و آشنایان ، انتصابات غیر کارشناسی و ارزشیابی نشده ، میزان شدت نور و ....... همه میتوانند اثر سوء بر میزان کارآیی و بهره وری ایجاد نمایند . افراد تحت اداره یک رئیس در بدو ورود مانند یک نوزاد با ذهنی اکنده از سلامت به لحاظ انجام امور بر اساس ارزشیابی شکل دارد و اصل ارتقاء و تعالی را زحمت و دانش در آن مجموعه میداند اما  پس از مدتی مشاهده میکند بعلت بی کفایتی مقام مافوق ، سازمان از دست درآمده و دچار آشوب میگردد که این از تبعات ایجاد  استرس مافوق در افراد زیر مجموعه بوده است .

در سازمان زمینه های بسياري براي ايجاد استرس وجود دارد از نا برابري ها در چيدمان پستها گرفته تا چیدمان تجهیزات اداری و صنعتی ، عدم تحمل همكاري ،كه به هر حال براي ما سخت است . يا شريط فيزيكي كار ( تکرار – سختی -  در كارگاه مثل آلودگي هاي شيميايي ، صوتي ، حرارتي و........ كه اين نگرانيها بر بهره وري سيستم اثر منفی ميگذارد و قيمت تمام شده  را بالا ميبرد در کشور ما در شرکتهای بزرگ رویت میگردد که مقدار زیادی از مراجعه کنندگان به درمانگاه شرکتها بیش از اینکه واقعا بیمار فیزیولوژیکی باشند دارای تنشهای روانی و به نوعی استرس هستند و ضایعات زمانی ایجاد شده در طول روزها هزینه زیادی را برای صنایع به همراه دارد (البته بعلت نبود آمار در کشور ومعمولا ندادن اجازه برای تحقیقات در ایران هزینه قابل کمی کردن یا  نیست یا بسیار مشکل است) . بر اثر تحقيقات سازمانهاي بين المللي در رابطه با استرس و تاثير آن بر GNP كشورها  ، ميزان زيان ناشي از فشار عصبي به ميلياردها دلار ميرسد و تيمهاي بسيار تخصصي متشكل از روانپزشكان و مديران ، همگرا شده تا با اين پديده كه امروزه بحث نويني را آغاز كرده برخورد و جلوي آن را بگيرند .

بنابراين با توجه به موضوع خاص استرس كه در همه جا وجود دارد ، مقدار كمي از آن براي رشد در زمينه هاي مختلف بسيار مفيد و موثر و زيادي آن بر فاكتورهاي بيولوژيكي انسان اثر منفي را شامل و تا مرز سكته و مرگ  پيشروي خواهد كرد .

تعريف استرس و زمينه هاي آن در سازمان

واژه استرس همچون واژه هاي ايدز و يوگا به راحتي به كار ميرود . برخي تصور ميكنند با استفاده از ابراز استرس ، ميتوانند تشخص ، شهامت و موفقيت خود را در زندگي نشان دهند ! به طوري كه با افتخار از استرس كاري ، استرس شهري و استرس خانوادگي صحبت ميكنند اما به هر حال استرس ، استرس است و تفاوتي ندارد كه براي چه گروهي از مردم – نخبه يا عوام ، موفق يا ناموفق ، مدیر یا مدبر به كار ميرود . اگر استرس مداوم و مزمن شود دير يا زود شخص را آشفته و پريشان ميكند و او را از پا در ميآورد .

از استرس امروزه بسيار سخن به ميان مي آيد و علماي علم روانشناسي ، پزشكي و مديريت  از تعريف آن در راستاي تخصص خود بهره برداري نموده و سعي ميكنند تا از تخصصهاي تركيبي(ميان رشته اي) كه دنياي نويني را آغاز كرده خوب استفاده كنند بنابراين امروزه از استرس ، روانشناسي استرس ، پزشكي استرس و مديريت استرس كتبي چاپ و منتشر ميگردد و همه در يك چارچوب بنيادي به آن شاخ و برگي نو ميدهند .

در اصطلاح عام استرس به معناي فشار است در اصطلاح پزشكي هم استرس به افزايش فشار و تنش در سيستم و ساختار بدن دلالت ميكند و در فيزيولوژي ، استرس به صورت واكنش هاي داخلي بدن در برابر آثار فيزيكي نامطلوب مانند گرما ، سرما، تنگنا ، مضيقه ، درد ، عفونت و..... اشاره دارد . در ايران بعلت وجود استرس بر كليه سطوح زندگي بالاخص اقتصادی عملاً بخشي از فشارهاي عصبي بخاطر تكرار احساس نميشود يا بعبارتي آستانه تحريك پذيري شخص بالا ميرود و بر اساس نظر رئيس مركز تحقيقات بهداشت روان ايران صددرصد ايرانيها در معرض استرس قراردارند و 50% مراجعان به كلينيك هاي عمومي دچار مشكلات غير جسمي هستند ودر اين رابطه بيماريهاي زيادي از جمله درد معده ، سردرد ، عدم تمركز ، عصبانيت و پرخاشگري ، ناسازگاري خانوادگي ، تنش ، جدايي ، طلاق وافت كارايي شغلي ....... به چشم ميخورد .

برخي از استرسها بر اساس تغييرات فيزيولوژيكي در بدن بوجود ميآيد و ساختار دروني سيستم ما خود بخود آماده براي استرس ميشود مثل دوران بلوغ در پسران و دختران و دورانهاي تكميلي ديگر در مردان و زنان ( از جمله زمان بارداري كه از ماههاي نخست استرس خاص خود را دارا بوده و تا ماههاي آخر نيز ادامه دارد ).

ما در اينجا سعي ميكنيم تا آمارهايي از تكرار استرس در جامعه خود و تبعات آنرا بيان نماييم :

به گفته كارشناسان 85 درصد ايرانيان داراي اختلالات رواني نهفته اند كه اكثر آن ناشي از استرس در زندگي روزمره آنها ميباشدو داشتن ذهنیت بد نسبت به مراجعه به روان پزشک یا اصلاح شیوه زندگی تقویت کننده استرس در بلند مدت میباشد .

برخي از مسئولين اختلالات رواني را دومين بيماري شايع در كشور عنوان كرده اند .

ديگر كارشناسان معتقدند كه حدود 90درصد ايرانيان شيوه درست زندگي كردن در خانه و سازمان را نميدانند ومعمولا بین دو سوی افراط و تفریط در صورت مساعد بودن  شرایط رفت و آمد میکنند و برای داشتن شرایط مناسب محور را مطالعه را خود میدانند .

و مواردي ديگر از اين قبيل زياد گزارش شده است .

در سازمانهای ما معمولا در مورد استرس توسط مدیران آشنایی  وجود ندارد تا جایی که برای  ساخت فضاهای اداری گزینه ای تحت موضوع استرس ملحوظ نمیگردد داشتن پنجره رو به فضاهای باز یا فضای سبز و در اقل آن زدن پوسترهای مناظر طبیعی جایی ندارد امروزه معماران در طراحی دفاتر اداری به این موضوعات حتی در دل کارگاههای آلوده توجه خاص مبذول میدارند تا با بالا بردن روحیه  پرسنل نقش ساخت وساز بر بهره وری را عیان نمایند . معمولا کمبود نور در دفاتر اداری موجب ایجاد استرس و انواع بیماری و رشد سریع قارچها میگردد و افراد شاغل سریعتر از نرم طبیعی دیگر کارکنان در فضای استاندارد از کار افتادگی پیدا میکنند پس از آن نوع کار با تجهیزات اداری بسیار اهمیت دارد مثل کار با رایانه ، معمولا افراد پس از کار زیاد با رایانه دچارسر درد میشوند ماشین نویسها درناحیه تاندونهای دست خود احساس درد میکنند و چشمان کاربران از نور صفحه نمایش خسته میگردد یا بعلت عدم استفاده صحیح از صندلی استاندارد آن شغل یا استفاده غیر صحیح از صندلی خوب و درست دچار ضایعات در بلند مدت و خستگی روزانه در کوتاه مدت میشوند در این گونه مواقع به کارکنان توصیه میگردد تا بارفتن به مرخصی هم موجب کاهش بهره وری خود و همکاران نگردند هم با ادامه  کار در دراز مدت تن  به بیماریهای شغلی زود رس نرسند .

امروزه سازمانها باید بدانند که برای بشر استفاده از فضاهای نشیمن بطور طبیعی بسیار لذت بخشتر از چیدمانهای خطی در دفاتر میباشد  براساس تحقیقی در biophilia در سال 1984 که منتج به چاپ کتابی توسط زیست شناس اجتماعی E.O.WILSON شد بیان میدارد که مناظر طبیعی نقش نیرومندی در خوب بودن بشر بازی میکند محیط های طبیعی و زیبا و نشیمنگاههای راحت موجب رشد مغز سر شده و تکامل آنرا تسریع مینماید در واقع همانطور که " فرضیه ساوانا[2]" میگوید مردم امروزه غرق در قیافه یک نشیمنگاه طبیعی خاص هستند مخصوصا آنکه شبیه به ساواناهای آفریقا باشد که بشر در آنجا تکامل یافته است.

تاثيرات تغيير محيط و فضاي اداره بر کارگران

محيط کارخانه اي كه ارزش ها ، آئین نامه ها ، دستورالعملهای مناسب و محكمي ندارد بيش از همه بر كارگران ضربه ميزند . برخورد و رفتار خود خواهانهِ‌‌ سرپرستان ، زندگي کاری كاملاً مادي كه تنها به كسب پول و قدرت توجه دارد و باعث بي توجهي و غفلت از كارگران ميشود و توجه نكردن يا كم توجهي به رشد و پرورش كارگران ، به شدت بر پرسنل تاثير ميگذارد . ترس و وحشت ، احساس نا امني ، كمبود مهر و محبت و نياز به مصاحبت و همراهي روسا ، اغلب خلا شگرفي در ایجاد ارتباط سالم با كارگران به وجود ميآورد و در نهايت منجر به بروز بيماري ها و ناراحتي هاي عجيب و ناشناخته ميشود. در حقيقت زماني كه کارگران بدانند از حضور حامي و پشتيباني خوب برخوردار هستند ، واكنشهای استرس زای او كاهش ميابد .

در سازمان مورد مطالعه پرسنل شدیدا دارای  استرس بوده و رفتارهای زمانی خاصی را پیش گرفته بودند آنان معمولا پس از دریافت حقوق ماهیانه بیشترین  مقدار مرخصی در ماه را استفاده نموده و بعلت داشتن محیطی پر از استرس عموما نسبت به سیستم و دوستان دارای ذن وگمان هستند و در مقابل تصمیمات بعلت سابقه بد گذشته مقابله مینمایند حتی  اگر مفید  باشد  مگر در دوران مقاومت  اثبات شود مثبت است  که از بررسی مورد نظر به مطالب زیر رسیدیم  :

عوامل تاثیر گذار بر استرس پرسنل

امروزه در سازمانهاي اداري بدون در نظر گرفتن نوع و شيوه انجام كار يا سطح تمركز بر روي كار به مانند ديگر چيزها كه گاهاً بدون هيچگونه تجزيه و تحليلي مد و مرسوم ميگردند بهم زدن تركيب ساختمانهاي اداري از حالت اتاق هاي كوچك به اتاقهاي بزرگ يا سالن رواج پيدا نموده است وسالنهاي وسيع در بخشهاي اداري موجب افزايش استرس گرديده ، اينكه اين استرس از كجا ناشي ميشود موضوعي است كه به آن خواهيم رسيد بايد در طراحي دفاتر به نكاتي از جمله هنجارها و ناهنجارها هم بلحاظ فرهنگ عمومی و هم اثر کار یک کارمند بر کار دیگری حتماً توجه نمود زيرا هرگونه تصميم در مورد منابع انساني بدون رعايت ميزانهاي ارزشي او گاهاً با تضاد و عناد روبرو خواهد بود تنها كپي كردن و تغيير دكوراسيون براي ما كاهش استرس بهمراه نخواهد داشت بايد بعبارتي آنرا بومي نمود تا نتيجه بخش باشد . در اين رابطه موارد زير قابل تشريح ميباشند :

1- نوع طراحي ، جنس و رنگ ميز و صندلي : در انتخاب ميز و صندلي ميبايست مديران سعي وافر نموده تا تمامي موارد ذكر شده براي سلامت كاركنان را بر اساس ارگونومي و در صورت وجود امكانات از آنتروپومتري استفاده كنند لذا عدم رعايت استانداردها و نبود آنترپومتري براي ساخت بهينه لوازم اداري در ايران و تعيين نوع مواد با توجه به منطقه جغرافيايي ، ميزان دما و رطوبت و حتي شيوع بيماريها (مثلاً بيماري كمر درد بعد از بيماريهاي تنفسي كه رتبه اول را دارند از گروه بيماريهاي عضلاني – اسكلتي مهمترين آنهاست كه بايد به آن در هر گونه تصميم گيري عنايت خاص داشت )موجب ايجاد بيماريهاي شغلي كه خود يكي از راههاي افزايش استرس ميباشد بوده است .

الف - صندلي : با وجود  انواع صندلي در بازار براي كاربريهاي متفاوت متاسفانه بدون در نظر گرفتن نظر كارشناس بهداشت حرفه اي از منظر ارگونومي مربوطه براي نوع سفارش ، مشاهده ميگردد كه صندلي جديد پس از گذشت چند هفته اول موجب افزايش خستگي در كاركنان ميگردد و گاهاً موجب تاثير بر روي ستون فقرات گرديده و در انجام كار ، فرد شاغل دچار مشكل شده است و در پايان روزهاي كاري شاهد خستگي وكوفتگي كاركنان هستيم  . مثلاً صندليهاي گردان پايه بلند كه در واحد بايگاني يا توزيع نامه ها كاربرد دارد ميبينيم در پشت ميز يك كارمند دفتري كه بيشتر بايد مطالعه نمايد قرار گرفته است يا صندليهاي راحتي كه در دفاتر مديراني كه بسيار مشغله دارند به اشتباه قرارداده شده است زيرا اينگونه صندليها با آرامشي كه به فرد ميدهند ايشان را طالب نشستن بيشتر مينمايد و معمولاً اوقات مفيد مديران براي انجام امور برنامه ريزي به احوالپرسي تبديل مينمايد. يا انواع ديگر آن كه در ادارات به تعداد زياد مشاهده ميگردد.

ب - ميز : در انتخاب ميزهاي كاري آنچه امروز مد نظر قرار نميگيرد موضوع كار بر روي آن است . چه كاري بايد با چه حجمي با چه تجهيزاتي بر روي ميز انجام گيرد . متاسفانه هم اكنون شاهد استفاده از همان ميزهاي دهه قبل ادارات هستيم كه نه كامپيوتر بود و نه تجهيزات همراه ، ميزهايي با ابعاد تقريبي 75*150 سانتيمتر كاربرد عمومي خود را دارا ميباشد در صورتيكه كيس و مونيتور ، كيبورد و موس و اسپيكر نيمي از فضاي ميز را گرفته در شرايطي كه با آمدن كامپيوتر ميبايست  سيستم سنتي كاغذي كاهش يابد كه تا كنون جهت حركتها در مكانيزه كردن امور يا Paperless بسيار ملايم و غير محسوس بجز يكي دو سازمان بوده است . بنابراين بايد از ميزهاي بزرگتر متناسب با تجهيزات خريداري نموده و استفاده كرد يا اينكه اگر بنا هست از ميز مخصوص كامپيوتر استفاده شود فضاي مورد نظر موجب اذيت كارمندمان نگردد :

- آيا ميز در سمت چپ باشد بهتر است يا سمت راست ؟

- در عرض ميز باشد يا در طول ميز يا در چه زاويه اي باشد ؟ 

- زاويه تابش نور چگونه باشد تا به چشم آسيب نرساند ؟

- روي سطح ميزها چه رنگي و چه موادي باشد ؟

- آيا ميز داراي انحناي داخلي براي كارمند باشد بهتر است يا خير ؟

همه موضوعات فوق در صورت كارشناسي نشدن موجب افزايش استرس ميگردد .

2- چيدمان لوازم اداري : قطعاً تا حالا براي شما پيش آمده است كه پس از چند بار مراجعه به منزل يكي از آشنايان خود براي دوستتان گفته باشيد كه منزل ايشان كسل كننده است و در پاسخ اينكه چرا ؟ گفته اي كه هميشه دكور خانه اشان يك جور است  و نشستن در اين مكان آدمي را دچار استرس و خمودگي ميكند و خود شما هميشه سعي ميكنيد تا پس از گذشت مدتي دكوراسيون منزلتان را تغيير داده تا در روحيه شما اثر مثبت بگذارد و در اداره نيز بايد به سمت آزاد سازي تجهيزات در اتاقها پيشرفت . متاسفانه چيدن ميزها در داخل اتاقهاي كاري كمتر براساس يك استاندارد از منظر نوع کار اداری ميباشد تاكنون موارد مشاهده شده در ادارات ما معمولا بر اساس پاسخگويي به ارباب رجوع شكل گرفته است حتي شما اگر در سازمانهايي كه داراي ارباب رجوع به معني متعارف نيستند ( سازمان مديريت و برنامه ريزي و …) مراجعه كنيد مي بينيد ميزها در اتاقها بر اساس ارباب رجوعي گذاشته شده است . بايد  نوع كار سازمان و اداره ، اندازه اتاقها را معين و هم چيدمان را در آنها تعيين ميگردد در ادارات با نوع شغل و كارهاي ارجاعي و اينكه آن كارها به چه مقدار تمركز نياز خواهند داشت ميتوان از الگوهاي بكارگرفته شده در سازمانهاي پيشرو استفاده نمود اما آنچه مشخص است چيدن يكنواخت ميزوصندليها در اتاقها موجب خستگي روحي ميگردد كه قطعاً استفاده از نوعي تركيب بصورت طبيعي و خارج از چيدن خطي و اجازه سيال بودن در يك سالن ميتواند روحيه پرسنل را بهبود بخشيده و به كارآيي سازمان كمك كند درسالنهاي بزرگ زاويه چيدمان در  درجات متفاوت و با سطوح غير همسطح از كف سالن با پارتيشنهاي قابل جابجايي پيشنهاد ميگردد . سعي گردد حتماً در طراحي اتقاهاي ادارات پنجره ها بسوي فضاي سبز گشوده گردد يا اگر به فضاي سبز ديدگاه ندارد بهتر است تا با پوسترهاي مناظر طبيعي ديدگاههاي مصنوعي ايجاد نموده تا در زمان خستگي باعث بازيافت آرامش در فرد شود .

در شيوه جانمايي ميز و صندليها و متعلقات ديگر شايد بتوان به مدلهاي گوناگوني اشاره نمود كه از آن جمله بايد به شيوه چيدن ميزها در ادارات پست و بانكها (ارباب رجوعي) امور بانكها و ادارات بزرگ بصورت فشرده در كنار و پشت سرهم (چیدمان خطی)، مثل يك جدول (كارهاي يكجور و مشابه) درمانگاهها – اتاق پزشكان يا مديران و مسئولين (كارهاي تشريفاتي با كمي دقت عمل) و در نهايت اتاقهاي كارشناسان و متخصصين كه ميبايست بطور كامل تمركز داشته باشند (مثل سازمان مديريت و برنامه ريزي و اساتيد هيات علمي) و اما نوع جديد ديگري امروزه مد شده كه واقعاً نميتوان گفت كه اصل اين نوع چيدمان چه بوده است و آن سالنهاي طويل با كارهاي متفاوت در دست پرسنل شيوه اي را براي تبيين مقام اين مدل باقي نميگذارد كه تا كنون در مدلهاي مشاهده شده بعلت عدم وجود سنخيت كاري واحد و تراكم نيروي انساني و تجهيزات استرس در آن واحد بيشتر از واحدهاي ديگر سازمان ميباشد .

ما بايد ضمن اذعان به فرهنگ عمومي خود در مورد مهمان نوازي به بخشي از تعيين وتكليفها بايد به گونه اي ديگر نگريست از آن جمله جمع كردن تعدادي نيرو در يك سالن ميبايست حتماً با كاري تمام وقت مشغول باشند تا از صحبت كردن و مزاحم همديگر شدن پرهيز نمايند وگرنه آنچه در حال حاضر در ايران مشاهده ميگردد بعلت تعريف نشدن كار براي هشت ساعت كاري افرادي كه ، كار خود را بسختي انجام ميدهند پس از تمام شدن كار خود سعي در به حرف گيري ديگر پرسنل يا حداقل بگونه اي مزاحمت را دارند

3- كار در محيطهاي با تراكم بالاي نيروي انساني و تجهيزات : در كليه روشهاي تجمعي كاركردن پرسنل در كنار هم ميبايست به اين نكته توجه داشت كه خلق و خوي هاي متفاوت را در كنار هم جمع كردن (افراد درونگرا و برونگرا) گاهاً داراي تبعات زيان باري براي سيستم خواهد بود شيوه هاي تفكري ، مليت ها ، قوميتها ، دين ها ،و حتي مذاهب و... هركدام نوعي تفرق بوجود ميآورد و در اين راستا مديريتي كارآمد و توانا را طلب ميكند . مديري كه ميخواهد بر يك گروه از پرسنل بدون توجه به شيوه كار آنان و نوع تخصصشان يا ميزان تمركزشان بر روي كار مديريت نمايد قطعاً هيچگونه اطلاعاتي از شاخه هاي علوم مديريت ندارد و تنها حفظ و موقعيت آن پست براي او مهم است در اين دسته مديران ، ما بسيار افرادي را داريم كه در جلسات  نيز گاهاً سري از باب رفع مسئوليت تكان ميدهند . هنوز قانون و قاعده اي در كشور براي تسطيح اين زمين پرتوان تصويب نگرديده تا از ميوه هاي آن تشنگان اين دشت بهره اي ببرند . به همين صورت قطعاً تجهيزات به تناسب افراد در دفاتر وجود دارد كه بعضي اوقات با وسايل مشترك مثل پرينترهاي مركزي و كمدها داخل سالنها شلوغ ميگردد و كلاً نوع بشر از شلوغي بدون نظم و داراي حرج و مرج ناراحت ميگردد و او را دچار كسالت يا استرس مينمايد .

4- کمبود فضای اداری متعلق به یک فرد و استفاده نا مناسب از فضاهاي دیگر : (البته قابل ذكر است كه هرگونه تغيير بدون هماهنگ كردن با پرسنل موجب مقاومت است و آنچه در جهان ثابت است تغییر و مقاومت در مقابل آن  است . بنابراين بهتر است حتي براي بهتر كردن دفاتر و اداره اول اذهان پرسنل را متقاعد نموده تا نتيجه تغيير بنفع سيستم تمام شود. ) در شرايطي كه سيستمهاي نوين مديريتي هر روزه به بازار صنعت عرضه ميگردند و معمولاً چند تا از آنها با هم در شركتها بخاطر مد بودن فعاليت دارند (تراكم موضوعات كاري در دست كاركنان مثل پرونده هاي ISO  -5S  – EFQM – و ...) كه از آن جمله به  5S  ميتوان اشاره نمود كه پاره اي از آن به پاكسازي سازماني اشاره دارد و آنچه بايستي مورد نظر واقع گردد اينكه معمولاً وسايل را به راحتي نمي توان دور ريخت اما مي توان در جايي مناسب دور از چشم نگهداري كرد . از جمله جاه هاي مناسب استفاده از ميزهاي داراي كشو ميباشد كه امروزه معمولاً بخاطر نگهداري يك شئي شخصي ، جايي براي آن در ميزهاي متعارف نو (ميزهاي كامپيوتر) يافت نميگردد استفاده از كمترين فضا با ديدگاه معماري و استفاده بهينه از فضاي موجود در كليه ساختمانها مثل خانه ، اداره ، مدرسه و جاههاي ديگر چون غير مستقيم نوعي قدرت را به ما هديه ميكند . بايد بگوييم استرس از ناحيه كمبود فضا براي نگهداري چند كتاب دلخواه در صورت داشتن مكاني مناسب وكاهش ميابد . قدرت ، پست ، ارتباطات ، ثروت ، دانش و اطلاعات و ... اين گروه ويژگيهايي هستند كه امروز ما را از ناحيه خطر استرس خارج ميكنند . بكاربري ميزهاي قابل اتصال به هم ما را در چيدمان وسايل اداريمان با قدرت تر و حيطه تدبيرمان را گسترده تر مينمايد . در روزگاري كه ادارات بصورت بسيار كوچكي با هم در يك ساختمان كار ميكنند داشتن تجهيزات بزرگ از جمله ميزهاي مديريتي و كنفرانس توجيه نداشته بلكه طراحي ميزهاي كوچك و گاهاً متحرك در برخي نواحي ميز ،كشويي بودن يا قابليت تغيير ارتفاع در جايي ديگر كمك ما مينمايد تا در زمان نياز به يكباره داراي اداره اي شيك و بزرگ باشيم .

اين مقوله در حال حاضر در بخشهاي خصوصي گاهاً ملاحظه ميگردد و دامنه استفاده بهينه از كليه فضاها بصورت مدي برگرفته از نياز جاري و ساري است كه نويد خوبي براي بخش دولتي ما در بر دارد چرا كه بازديد مديران بخشهاي دولتي از اينگونه ادارات آنها را متوجه ميسازد كه از چه مقدار فضاي اضافي استفاده ميكنند و اين هزينه هاي اضافي از باب نگهداري ساختمانها بر قيمت تمام شده محصول در جهت بالا بردن قيمت كالا اثر دارد كه بر اثر عدم آگاهي گاهاً چند ساختمان بيش از نياز مورد مصرف سازمانها است . در اين زمينه خوب است مديران منابع انساني از اشتراك علوم مديريت ، روانشناسي ، معماري و طراحي محيط براي ايجاد فضاهاي موثر در افزايش كارآيي استفاده كنند . الهام گرفتن از متخصصين طراحي محيط در اصول چيدمان دفاتر بر روحيه كاري و خوش خلقي و حسن انجام كار تاثير بسزايي دارد. بعضي مواقع در شركتها چيدمانهايي مورد توجه قرارميگيرند كه نه تنها منبطق با هيچ يك از استانداردها نيستند حتي از نظر يك فرد غير كارشناس نيز مشخص است كه مثلاً روبروي نور طبيعي و در امتداد آن صفحه مونيتور كامپيوتر موجب ضرر چشم ميشود(بعلت میزان لوکس تابشی به سمت چشم) و با كمي مطالعه در راستاي كار با كامپيوتر و بهداشت شغلي خاص آن ما را راهنمايي خواهد نمود . در هيچيك از مدلهاي چيدمان ميزهاي اداري در کتب معماری از جمله كتاب نويفرت كه هندبوك معماران در طراحي ساختمان است گذاشتن ميز روبروي پنجره  با تابش مستقیمنور خورشید مشاهده نميگردد . علارغم اينكه نوع بشر تمايل بكار در نور طبيعي را دارد اما نميتواند مستقيماً به محل نابش نور براي مدت طولاني نگاه كند زيرا فشار نور در ساعات 10- 17 تابستان و 11- 5/15 در زمستان (معمولاً بعلت تابش نور خورشيد به محوطه هاي برفي) ضرر به چشم ميرساند . خستگي شديد و جمع شدن ماهيچه هاي اطراف چشم استرس زيادي مثل كار مداوم با كامپيوتر ايجاد ميكند .

درصورت نياز شديد به اينگونه طراحي بايستي حتماً از شيشه هاي گيرنده اشعه هاي مضر و فتوكروم استفاده نمود .

5- حجم اطلاعات در دسترس و احساس کمبود اطلاعات دیگر : در دنياي اطلاعاتي كه ما در آن هستيم دامنه اطلاعات افراد ديگر در محدوده شاخه هاي علمي خودشان گستره ندارد بعلت سرعت بالاي تغيير و تحولات و رشد سريع علوم ،براي مجموعه افرادي كه با دنياي اطلاعات سروكار دارند از جمله متفكرين ، متخصصين ، مهندسين ، مديران اجرايي و دانشجويان و بطور كلي هر فردي كه در شرايط آكادميك زندگي ميكند بخاطر اينكه زمان فراگيري دانش روز بسيار كوتاه گرديده ، همينكه نميتوان به روز بود موجب استرس دائمي  اغلب دانش پژوهان در تمام دنيا شده است. امروزه در راستاي پيش بردن اهداف علمي ديگر بوعلي سيناها و افلاطونها وجود ندارند تا يك تنه با اقتداري جهاني در يك يا چند رشته حرف آخر را بزنند بلكه استفاده از دانش عمومي(گروههاي تحقيقاتي) در تامين مواد اوليه براي يك كشف يا تاليف يك كتاب بسيار متعارف است هرچند كه برخي از علما سعي وافر ميكنند تا در تخصص خود پيشتاز باشند اما سرعت نمو اين درخت پر شاخ و برگ اختيار را از دست همه ما گرفته و هر لحظه خبري از اطراف و اكناف شنيده ميشود كه يك فرد شاخه اي نو در اين رشته ابداع نموده است نهايتاً اينكه هجمه استرس در بخش تحقيقات و پژوهش بسيار ملموستر از ديگر بخشها ميباشد . روشهاي گوناگون تهيه ، طبقه بندي ، پردازش ، نتيجه گيري و نوع روش ارسال در جامعه جهاني شايد در قرون اطلاعات ميليونها نفر را با هجمي سنگين از داده ها يا اطلاعات درگير نموده است و استرسي به مثابه ضربه اي سهمگين به مشتركين وارد مينمايد . از اين دسته درگيريهاي با اطلاعات بايد به تحقيق در دشت بيكران اينترنت انداخت بعيد بنظر ميرسد كه اگر فردي براي جستجو وارد اينترت شد حتي با علم كامل براي يك موضوع ، شاخه اي را بي مورد وارد نشود در همان لحظه اي كه در حال تحقيق است بعضي سايتهاي جديد متولد شده و برخي ميميرند و همين كه نميداني اطلاعاتت در چه محدوده اي است و زماني كه فكي ميكني حرفي براي زدن داري و وقتي خودت را با رقيب علميت مقايسه ميكني شاهد خواهي بود كه ايشان توانسته به سايتي دسترسي پيدا كند كه شما نتوانسته ايد همه درگيري ها با داده و اطلاعات هرچند ناچيز ، استرس جزء لاينفك اين مجموعه كار ميباشد .

6- عدم ارتباطات دوستانه در سازمان : در دنياي امروز در اكثر كارها داشتن يك هم عقيده و همراه كمك ميكند تا در زمينه مورد نظر سريعتر و دقيقتر به اهدافمان برسيم اين موضوع اغلب در سازمانها بعلت رعايت نكردن قوانين و دستورالعملها در دادن هرگونه امتيازي موجب سلب آسايش پرسنل و تعدي به حريم همكاران ميشود اين شرايط كاري موجب افزايش فضاي مسموم و باعث ايجاد جو عدم اعتماد و ايجاد زمينه اي براي تهيه شايعه و ترويج آن كه همگي به استرس ختم ميشوند دامن ميزند . جابجايي بدون دليل و از سر لجاجت برخي مسولان تنها به فرد ضرر نميزند بلكه سيستم اداري را دچار مشكل نموده و در دو مركز مبداء و مقصد ما را با استرسي كه ميتوانستيم از راه تدبير كاهش دهيم مواجه مينمايد . همانگونه كه در اغلب سازمانها بعلت نداشتن آموزشهاي لازم براي مديران و به روز نبودن آنان يا داشتن تصدي پست بصورت رابطه اي در بخش منابع انساني شعار استرسي (( مدير موجب استرس است )) را واقعيتر از ديگر منابع استرس ظهور ميكند .

راههای پیشنهادی جهت کنترل استرس در سازمانها

زندگی و کار در سازمانها به  اندازه کافی پر استرس است بدون اجازه دادن به عوامل فیزیکی کارگاهی به منظور جلوگیری از توسعه دامنه استرس موارد زیر بیانمیگردد :

1-      ورزش را در سازمانتان ساختاری و همه گیر نمایید  . حداقل پانزده دقیقه نرمش صبحگاهی برای تمام سازمان توصیه میگردد .

2-   در صورت دادن غذا به میزان و حجم آن با نوع کار پرسنل توجه  نمایید . میزان نیاز به کالری برای هر وعده غذایی بصورت کنترل شده توسط مشاوران تغذیه ضرورت دارد .

3-   فعالیتهای خود در راستای نور طبیعی افزایش دهید : نور طبیعی روحیه را بالا میبرد وکمک  میکند به ساعت درونی بدن که منظم نگهداشته شود در فصول پاییز و زمستان به دلیل کمبود مقدار نور سعی کنید وقت بیشتری در معرض نور قرار گیرید و اگر در منزل کار مینمایید اجازه دهید تا جاییکه ممکن است نور وارد اطاق شود وشما در جلوی  پنجره کار نمایید   و اگر به نور طبیعی دسترسی ندارید حتما از لامپهایی که به رنگ نور خورشید میباشند برای روشنایی در دفتر استفاده نمایید

4-   استفاده از دخانیات در سازمان را ممنوع نموده و برای متخلفین جریمه  در نظر بگیرید  استفاده از سیگار بعلت ترکیبات مضر زیان بیشتری برای افراد غیر سیگاری دارد ریه فرد سالم زودتر دود در یک فضا را نسبت به فرد دودی جذب مینماید . که بر اساس تحقیقات بعمل آمده از فشارهای روانی ساده تا سرطان را دامن میزند .

5-   ارزیابی چیدمان مبلمان : مبلمانتان را طوری بچینید تا احساس محدود شدگی ومقید بودن نکنید  به یاد داشته باشید که شما در یک محیط آرام موثرتر خواهید بود همچنین آیا مبلمان شما طوری  چیده شده است که در معرض بازدید مداوم ارباب رجوع قرار داشته باشد ؟ اگر میتوانید مبلمانتان را از معرض دید مراجعه کنندگان حرکت دهید  تا بتوانید بهتر تمرکز کرده و به اهدافتان برسید و استرس را کاهش دهید .

6-   فیلترهای هوا وتهویه را مکررا تعویض نمایید اداره یا خانه شما پراست از اجزایی که در طی تمیز کردن تجهیزات ، اثاثیه ، چسبکاری و کار با مواد شیمیایی فضا را آکنده نموده است دستگاههایی مانند کپی ، پرینترها و کامپیوترها همگی موثر هستند و هوای دفاتر را آلوده و نامرغوب مینمایند .

7-   از رنگ سبز در داخل اتاقها استفاده نمایید رنگهای طبیعی ما را آرامتر میسازند رنگ بر روحیه ومیزان انرژی فرد اثر میگذارد شاید این رنگ برای شما آرامبخش نباشد اما آنچه مسلم است نزدیکی رنگ به ترکیبات طبیعت است سعی کنید از رنگی که استرس را برای شما کاهش داده و آرامبخش است استفاده نمایید  .

در نهایت امروزه در بخش  صنعت  هزینه گزافی از باب استرس های موجود در سازمان پرداخت میگردد و آن بدلیل خستگی وعدم کار بطور مطلوب میباشد این مبلغ در سازمانهای بزرگ  خیلی بیش از جذب روانشناس صنعتی و ایجاد فضاهای ورزشی یا انجام حدود پانزده دقیقه ورزش صبحگاهی در  تراز با کسالت و بی حالی وانتقال  آن به  همکاران است . اگر مدیران  ما با استرس ناشی از عدم اداره سازمان آشنا باشند قطعا میزان بهره وری آنان بلحاظ آموزش منابع انسانیارتقائ یافته و در امر ایجاد انگیزش صحیح با بکار بردن مدیریت استرس موثر واقع میگردند از آنجا که مدیران وام دار تربیت خانواده ها و جامعه میباشند دادن هزینه برای ایجاد دوره های آموزشی در صنایع میتواند بخشی از استر  موجود در سازمان را حذف نماید گاها رویت گردیده برخی از سازمانها به لحاظ کارهای تکراری و مداوم ، استرس در  انها به سمت بیماریهای شغلی منعطف گردیده است .

آنچه در این مقاله مطمع نظر بود توجه دادن مدیران به مقوله بهره وری از ناحیه استرس و سعی در جلوگیری از آن به لحاظ توجیه پذیر بودن کسب مهارتهای توانمند سازی منابع انسانی از بعد مدیریت استرس میباشد .

منابع :
1-كتاب روان شناسي استرس ( گزيده اي از استرس در طول زندگي)
2- مديريت استرس                           نویسنده : وتن و كمرون
3- مديريت استرس                                       هيندل
4- استرس                                                 گيريجا كهانا

5- فيزيولوژي پزشكي                                    پرفسور گايتون

6- مديريت استرس                                      برايان لوك سي وارد

7- برگزيده اي از سايتهاي اينترنتي
8- مصاحبه با پزشكان طب كار و روانشناسان باليني بخش اعصاب و روان بيمارستان اميركبير

امروزه در سازمانهاي اداري بدون در نظر گرفتن فرآیند انجام كار يا سطح تمركز بر روي كار به مانند لباس ، مبلمان منزل و وسایل آشپزخانه كه گاهاً بدون هيچگونه تجزيه و تحليلي مد و مرسوم ميگردند. بهم زدن تركيب ساختمانهاي اداري از حالت دفاتر کارشناسی به دفاتر بزرگ يا سالن رواج پيدا نموده است ودفاتر وسيع در بخشهاي اداري که به تمرکز و سکوت نیاز دارد و نبود این عوامل موجب افزايش استرس گرديده ، بايد در طراحي دفاتر به نكاتي از جمله هنجارها و ناهنجارها ( ارزش ها و ضد ارزش ها) هم به لحاظ فرهنگ عمومی و هم اثر کار یک کارمند بر کار دیگری حتماً توجه نمود زيرا هرگونه تصميم در مورد منابع انساني بدون رعايت ميزانهاي ارزشي او گاهاً با تضاد و عناد جامعه کارگری روبرو خواهد بود تنها كپي كردن و تغيير دكوراسيون براي ما بهبود را بهمراه نخواهد داشت بايد آنرا بومي نمود تا نتيجه بخش باشد . در رابطه با عوامل تاثیر گذار بر چیدمان یا مبلمان اداری موارد زير قابل تشريح ميباشند :

1- نوع طراحي ، جنس و رنگ ميز و صندلي : در انتخاب ميز و صندلي ميبايست مديران بهداشت حرفه ای و تدارکات سعي وافر نموده تا تمامي موارد ذكر شده براي سلامت كاركنان را بر اساس ارگونومي و در صورت وجود امكانات از آنتروپومتري برای تایید خریدها استفاده كنند لذا عدم رعايت استانداردهای ارگونومی و نبود تجهیزات آنترپومتري براي ساخت بهينه لوازم اداري در ايران و تعيين نوع مواد با توجه به منطقه جغرافيايي ، ميزان دما و رطوبت و حتي شيوع بيماريها (مثلاً بيماري كمر درد بعد از بيماريهاي تنفسي كه رتبه اول را دارد از گروه بيماريهاي عضلاني – اسكلتي است كه بايد به آن در هر گونه تصميم گيري عنايت خاص داشت ) و عدم بکارگیری مبلمان اداری نا صحیح می تواند موجب ايجاد بيماريهاي شغلي كه خود يكي از راههاي افزايش بیماریهای حرفه ای و کاهش بهره وری است باشد.

عنایت به نوع و حجم کار ، میزان نشستن یا ایستادن ، نیاز به یک دستگاه خاص و .... در هر دفتری باید کارشناسی گردد و این الگو در 95% مواقع با رده سازمانی به لحاظ تعداد پست و شغل رابطه مستقیم دارد یعنی اینکه یک مدیر در مقابل رییس بایستی حجم کار بیشتری داشته و تعداد جلسات منتج به نتیجه آن بیشتر باشد پس در خرید و چیدمان هر دفترکاری تمرکز و توجه لازم است:

الف - صندلي : با وجود انواع صندلي های اداری در بازار براي كاربردهاي متفاوت ، متاسفانه در زمان تعیین نوع کالا بدون در نظر گرفتن نظر كارشناس بهداشت حرفه اي از منظر ارگونومي خرید انجام می گیرد ، و صندلي جديد پس از گذشت چند هفته بعلت نداشتن ارتباط با وزن استفاده کننده و کار او ، موجب افزايش خستگي در كارمند خواهد شد و تاثير بر روي ستون فقرات و دیگر مفاصل از قبیل آرنج ها  ، زانوها و حتی افتادگی شانه ها دیده شده است و در انجام كار ، فرد شاغل دچار مشكل اسکلتی عضلانی شده است و بدین علت در پايان روزهاي كاري شاهد خستگي و كوفتگي كاركنان هستيم نه به دلیل کار زیاد بلکه به علت خوب نبودن تجهیزات اداری . مثلاً صندليهاي گردان پايه بلند كه در واحدهای بايگاني يا توزيع نامه ها كاربرد دارد، مشاهده می گردد که مورد استفاده يك كارمند دفتري كه بيشتر بايد مطالعه نمايد نیز قرار گرفته و در دفاتر مديراني كه بسيار مشغله دارند مبل های راحتي به اشتباه قرارداده شده است زيرا اينگونه صندليها با آرامشي كه به فرد ملاقات کننده ميدهند ايشان را طالب نشستن بيشتر مينمايد و معمولاً اوقات مفيد مديران براي انجام امور برنامه ريزي به احوالپرسي تبديل مي شود.

در انتخاب صندلی موارد قابل توجه عبارتند از:

1-    متحرک یا ثابت بودن

2-    ارتفاع نشیمنگاه از کف دفتر یا داشتن قابلیت تعیین ارتفاع

3-    پشتی ثابت یا فنری

4-    زیر دستی

5-    جنس روکش صندلی ( فلزی ،چوب ، پلاستیک ، چرم یا پارچه ) با توجه به محل استفاده

6-     رنگ

7-    ابعاد نشیمنگاه

8-    فضای موجود برای استفاده از صندلی

ب - ميز : در انتخاب ميزهاي كاري آنچه امروز مد نظر قرار نميگيرد موضوع كار بر روي آن است . چه كاري بايد با چه حجمي با چه تجهيزاتي بر روي ميز انجام گيرد . متاسفانه هم اكنون شاهد استفاده از همان ميزهاي سه دهه قبل ادارات هستيم كه نه كامپيوتر بود و نه تجهيزات جانبی ، ميزهايي با ابعاد تقريبي 80*150 سانتيمتر كاربرد عمومي خود را دارا ميباشد در صورتيكه كيس و مونيتور ، كيبورد و موس و اسپيكر نيمي از فضاي ميز را گرفته در شرايطي كه با ظهور كامپيوتر ميبايست  سيستم سنتي (كاغذي ) كاهش يافته و جهت حركتها در مكانيزه كردن امور يا Paperless سرعت بیشتری بخود گیرد متاسفانه این حرکت بسيار ملايم و غير محسوس در کشورمان در حال رخ دادن است . بنابراين بايد از ميزهاي بزرگتر متناسب با تجهيزات خريداري نمود و استفاده كرد يا اينكه اگر بنا هست از ميز مخصوص كامپيوتر استفاده شود فضاي مورد نظر موجود بوده تا موجب اذيت دیگركارمندمان نگردد :

- آيا ميز کار در سمت چپ يا راست دفتر باشد بهتر است ؟

- آیا میز کار بایستی در عرض يا در طول دفتر باشد در چه زاويه اي نسبت به در ورودی باشد ؟ 

- زاويه تابش نور بر روی میز کار چگونه باشد تا به چشم آسيب نرساند ؟

- روي سطح ميزها چه رنگي و چه موادي باشد ؟

- آيا ميز داراي انحناي داخلي براي كارمند باشد بهتر است يا خير ؟

- آیا میزهای یک تکه خوب است یا میزهای قابل اتصال ؟

همه موضوعات فوق در صورت كارشناسي شدن موجب افزايش کارآیی و اثر بخشی در سازمان خواهد شد.

2- چيدمان لوازم اداري :  دكوراسيون را تغيير داده تنوع را به محل كارتان هديه ببريد تا در روحيه شما اثر مثبت بگذارد و در اداره نيز بايد به سمت آزاد سازي تجهيزات در اتاقها پيش رفت . متاسفانه چيدن ميزها در داخل دفاتر ، كاري است که كمتر كارشناسي شده و براساس يك استاندارد و منابع علمي چيدمان رخ نداده تاكنون موارد مشاهده شده در ادارات ما معمولا بر اساس پاسخگويي به ارباب رجوع و تقريباً غير علمي و بر پايه تجربه و فرآيند كار شكل گرفته است. شما اگر در سازمانهايي كه داراي ارباب رجوع اندكي هستند ( سازمان مديريت و برنامه ريزي و …) مراجعه كنيد مي بينيد ميزها در دفاتر بر اساس ارباب رجوعي و احترام به مشتري گذاشته شده است . بايد  نوع كار سازمان ، اندازه دفاتر را بر اساس استانداردهاي بين المللي و يا كتابهایي از قبيل نويفرت معين و هم چيدمان را در آنها تعيين نمود. در ادارات با نوع شغل و كارهاي ارجاعي و اينكه آن كارها به چه مقدار تمركز نياز خواهند داشت ميتوان از الگوهاي بكارگرفته شده در سازمانهاي پيشرو استفاده نمود اما آنچه مشخص است چيدن يكنواخت ميز و صندليها در دفاتر بالاخص مديران ارشد و مياني موجب خستگي روحي آنان ميگردد.

قطعاً استفاده از نوعي تركيب بصورت طبيعي و خارج از چيدمان خطي و اجازه سيال بودن در يك سالن ميتواند روحيه پرسنل را بهبود بخشيده و به كارآيي سازمان كمك نمايد درسالنهاي بزرگ زاويه چيدمان در  درجات متفاوت و با سطوح غير همسطح از كف سالن با پارتيشنهاي قابل جابجايي پيشنهاد ميگردد . سعي گردد حتماً در طراحي دفاتر اداري پنجره ها بسوي فضاي سبز گشوده گردد يا اگر به فضاي سبز ديدگاه ندارد بهتر است تا با پوسترهاي مناظر طبيعي ديدگاههاي مصنوعي ايجاد نموده تا در زمان خستگي باعث بازيافت آرامش در فرد شود .

در شيوه جانمايي ميز و صندليها و متعلقات ديگر شايد بتوان به مدلهاي گوناگوني اشاره نمود كه از آن جمله بايد به :

1-  شيوه ارباب رجوعي: در این مراکز چيدن ميزها مثل ادارات پست و بانكها ارتباط مشتری از پشت باجه با شيشه واسط است. این ارتباط برای مدت زمان کوتاه و عدم دسترسی مشتری به طرف کارکند می باشد.

2-  شيوه وظيفه اي : امور حسابداري شعب مركزي بانكهاي كشور و ادارات بيمه بصورتي فشرده در كنار و پشت سر هم ، چیدمان خطی مثل يك جدول (كارهاي يكجور و مشابه)

3-  شيوه فرایندی : درمانگاهها – بيمارستانها و مطب پزشكان . اگر به دقت به یک مرکز درمانی توجه کرده باشید در اتاق یک پزشک اعم از مبلمان یا تجهیزات در حد کار یک تیم می باشد.

4-  شيوه تشريفاتي : دفاتر مديران و مسئولين سازمانها (كارهاي تشريفاتي با كمي دقت عمل و در نهايت صدور يك دستور) چون یکی از نقشهای مدیران ارشد سازمان وجه تشریفاتی ایشان است و بایستی با عوامل بیرونی دائماً در حال تعامل باشد استفاده از امکانات لوکس که میهمان را مجذوب کرده و تحت تاثیر قرار دهد نیاز است.

5-  شيوه كارشناسي :  در نهايت دفاتر كارشناسان و متخصصين در علوم مهندسي و اجتماعي كه ميبايست بطور كامل تمركز داشته باشند (مثل وزارتخانه ها ، سازمان مديريت و برنامه ريزي ، اعضاي هيات علمي و ديگر كارشناسان كه بطور سيال مي توانند مدتها مطالعه يا روزانه چند ملاقات داشته باشند.)

 متاسفانه به غلط شيوه اي از چيدمان بدون عنايت به موارد فوق كه در آنها فرآيندكار از بديهي ترين عاملهاي تاثير گذار در طراحي مي باشد. از فرآيند كار كارشناسي در دفاتر بزرگ سخن به ميان آورده اند كه احتمالاً از مدل ساوانا استنباط گرديده و برداشت شده است. اين نوع چيدمان امروزه مد شده كه واقعاً نميتوان گفت كه اصل اين نوع چيدمان چه بوده است و آن سالنهاي طويل با كارهاي متفاوت در دست پرسنل چه فرآيندي را بيان مي دارد . در اينگونه فضاها متاسفانه بعلت متفاوت بودن كارها و تنوع در فرآيند كار كاركنان به شدت فضا براي كار نامناسب است . تردد در اين دفاتر زياد ، گفتگو فراوان و افراد معمولاً با هم مشكل دارند.

ما ضمن احترام به فرهنگ مهمان دوستي ايرانيان در مورد مهمان نوازي به بخشي از تكليفهاي سازماني بايد به گونه اي ديگر نگاه و به آن نيز احترام بگذاريم لذا اين شيوه چيدمان كاركنان خود به خود زمينه ساز مفسده در سازمان است که هم بر کارآیی و اثر بخشی تاثیر سوء دارد . شايد مشهودترين اداره براي اين موضوع شهرداريها باشند . جمع كردن تعدادي نيروي انساني در يك سالن براي موضوعاتي غير مرتبط و کاری مثل صرف صبحانه و ..... با کدام آیین نامه یا دستورالعمل واستانداردهاي سازماني چه به لحاظ صرف وقت در اختيار هر كارمند و چه به لحاظ مکانی و موازين اخلاقي سازگاری دارد و نرخ هزینه های سربار این رفتار که قطعاً بالا نیز هست را چه کسانی پرداخت خواهند نمود .

توصيه مي گردد كاركنان در اين بخشها به كاري تمام وقت مشغول باشند تا از صحبت كردن و مزاحم همديگر شدن پرهيز نمايند وگرنه آنچه در حال حاضر در ايران مشاهده ميگردد بعلت تعريف نشدن كار براي هشت ساعت كاري افراد ( در اکثر سازمانهای کشور ) هنوز کارکنان كار 2 ساعته خود را بسختي انجام ميدهند پس از تمام شدن كار خود سعي در به حرف گيري ديگر پرسنل يا حداقل بگونه اي مزاحمت را دارند.

3- كار در محيطهاي با تراكم بالاي نيروي انساني و تجهيزات : در كليه روشهاي تجمعي كاركردن كاركنان در كنار هم ميبايست به اين نكته توجه داشت كه خلق و خوي متفاوت را در كنار هم جمع كردن (افراد درونگرا و برونگرا) گاهاً داراي تبعات زيان باري براي سيستم خواهد بود شيوه هاي تفكري ، مليت ها ، قوميتها ، دين ها و حتي مذاهب و... هركدام نوعي تفرق بوجود ميآورد و در اين راستا مديريتي كارآمد و توانا و به بياني مديريت منابع انساني بين الملل را طلب ميكند . مديري كه ميخواهد بر يك گروه از كاركنان بدون توجه به شيوه كار آنان و نوع تخصصشان يا ميزان تمركزشان بر روي كار مديريت نمايد قطعاً هيچگونه اطلاعاتي در مورد برنامه ريزي ؤ بسيج منابع انساني ندارد و تنها حفظ موقعيت آن پست براي او مهم است در اين دسته مديران ، ما بسيار افرادي را داريم كه در جلسات اخذ تصميم براي بهينه نمودن تجهيزات و چيدمان سازمان نيز گاهاً سري از باب رفع مسئوليت تكان ميدهند و حاضر به كشيدن سختي براي مطالعه منابع نیستند . هنوز قانون و قاعده اي در كشور براي تسطيح اين زمين پرتوان تصويب نگرديده تا از ميوه هاي آن تشنگان اين دشت بهره اي ببرند . به همين صورت قطعاً تجهيزات به تناسب افراد در دفاتر وجود ندارد كه بعضي اوقات با وسايل مشترك مثل پرينترهاي مركزي و كمدهای داخل سالنها شلوغ ميگردد و كلاً نوع بشر از شلوغي بدون نظم و داراي حرج و مرج ناراحت ميگردد و او را دچار كسالت يا استرس مينمايد .

4- کمبود فضای اداری متعلق به یک فرد و استفاده نا مناسب از فضاهاي دیگر : تغيير بدون هماهنگ كردن با کارکنان موجب مقاومت است و آنچه در جهان ثابت است تغییر و مقاومت در مقابل آن است . بنابراين براي بهتر کار كردن کارکنان در دفاتر و ادارات باید اول اذهان کارکنان را متقاعد نمود تا نتيجه تغيير بنفع سيستم تمام شود. در شرايطي كه سيستمهاي نوين مديريتي هر روزه به بازار صنعت عرضه ميگردند و معمولاً در کشور ما تعدادی از آنها بخاطر مد بودن فعاليت دارند (تراكم موضوعات كاري در دست كاركنان مثل پرونده هاي ISO  -5S  – EFQM – و ...) كه از آن جمله به  5S  ميتوان اشاره نمود كه پاره اي از آن به پاكسازي سازماني اشاره دارد و آنچه بايستي مورد نظر واقع گردد اينكه معمولاً وسايل را به راحتي نمي توان دور ريخت اما مي توان در جايي مناسب دور از چشم نگهداري كرد . از جمله مکانهای مناسب برای استفاده مدارک کارکنان ميزهاي داراي كشو ميباشد كه امروزه بخاطر نگهداري وسایل شخصي ، جايي براي مدارک در ميزهاي اداری (كامپيوتر) يافت نميگردد. استفاده از كمترين فضا با ديدگاه معماري و استفاده بهينه از فضاهاي موجود در كليه ساختمانها مثل خانه ، اداره ، مدرسه  ، کمدهای کتابخانه ای می باشد چون غير مستقيم هزینه های سازمان را کاهش می دهد برای مدیران نوعي قدرت ( قدرت ایجاد دانش در دسترس ) را به ارمغان می آورد. نداشتن کتابخانه ای کوچک در حد نیاز برای کارکنان اهل دانش نوعی استرس به همراه دارد و همین در دست نبودن منابع علمی و تخصصی ما را از رویکرد سازمان دانش محور دور می سازد. قدرت ، پست ، ارتباطات ، ثروت ، دانش و اطلاعات و ... اين گروه ، ويژگيهايي هستند كه امروز ما را از ناحيه خطر وجود استرس در سازمان که رابطه ای مستقیم با بهره وری دارد خارج ميكند . بكاربري ميزهاي قابل اتصال به هم ما را در چيدمان وسايل اداريمان با قدرت تر و حيطه تدبيرمان را گسترده تر مينمايد . در روزگاري كه ادارات بصورت بسيار كوچكي با هم در يك ساختمان كار ميكنند داشتن تجهيزات بزرگ از جمله ميزهاي مديريتي و كنفرانس توجيه نداشته بلكه طراحي ميزهاي كوچك و گاهاً متحرك در برخي نواحي تحسین برانگیز است . اگر ميز كشويي داشته باشد يا قابليت تغيير ارتفاع را دارا باشد در جاهايي ديگر به ما كمك مينمايد تا در زمان نياز به يكباره داراي اداره اي شيك و بزرگ باشيم .

اين مقوله در حال حاضر در بخشهاي خصوصي گاهاً ملاحظه ميگردد و دامنه استفاده بهينه از كليه فضاها بصورت مدي برگرفته از نياز جاري و ساري است كه نويد خوبي براي بخش دولتي ما در بر دارد چرا كه بازديد مديران بخشهاي دولتي از اينگونه ادارات آنها را متوجه ميسازد كه از چه مقدار فضاي اضافي استفاده ميكنند. هزينه هاي اضافي از باب نگهداري ساختمانها بر قيمت تمام شده محصول در جهت بالا بردن قيمت كالا اثر دارد بر اثر عدم آگاهي گاهاً چند ساختمان بيش از نياز مورد مصرف سازمانها است . در اين زمينه خوب است مديران منابع انساني از اشتراك علوم مديريت ، روانشناسي ، معماري و طراحي محيط براي ايجاد فضاهاي موثر در افزايش كارآيي استفاده كنند . الهام گرفتن از متخصصين طراحي محيط در اصول چيدمان دفاتر بر روحيه كاري و خوش خلقي و حسن انجام كار تاثير بسزايي دارد. بعضي مواقع در شركتها چيدمانهايي مورد توجه قرار ميگيرند كه نه تنها منبطق با هيچ يك از استانداردها نيستند حتي از نظر يك فرد غير كارشناس نيز مشخص است كه مثلاً روبروي نور طبيعي نشستن موجب ضرر به چشم ميشود(بعلت میزان لوکس تابشی نور به سمت چشم). در هيچيك از مدلهاي چيدمان ميزهاي اداري در کتب معماری که موضوع طراحي ساختمان و دفاتر اداری است گذاشتن ميز روبروي پنجره  با تابش مستقیم نور خورشید مشاهده نميگردد . با عنایت به اينكه نوع بشر تمايل بكار در نور طبيعي را دارد اما نميتواند مستقيماً به محل تابش نور براي مدت طولاني نگاه كند زيرا فشار نور در ساعات 10- 17 تابستان و 11- 5/15 در زمستان (معمولاً بعلت تابش نور خورشيد به محوطه هاي برفي) ضرر به چشم ميرساند . خستگي شديد و جمع شدن ماهيچه هاي اطراف چشم استرس زيادي مثل كار مداوم با كامپيوتر ايجاد ميكند .

درصورت نياز شديد به اينگونه طراحي بايستي حتماً از شيشه هاي گيرنده اشعه هاي مضر و فتوكروم استفاده نمود .

6- حجم اطلاعات در دسترس و احساس کمبود اطلاعات دیگر : در دنياي اطلاعاتي كه ما در آن هستيم دامنه اطلاعات افراد ديگر در محدوده شاخه هاي علمي خودشان گستردگی ندارد بعلت سرعت بالاي تغيير و تحولات و رشد سريع علوم ، براي مجموعه افرادي كه با دنياي اطلاعات سروكار دارند از جمله متفكرين ، متخصصين ، مهندسين ، مديران اجرايي و دانشجويان و بطور كلي هر فردي كه در شرايط آكادميك زندگي ميكند بخاطر اينكه زمان فراگيري دانش روز بسيار كوتاه گرديده است و بعلت اینکه نميتوان در رشته تحصیلی خود به روز بود موجب استرس دائمي گردیده است. امروزه در راستاي پيش بردن اهداف علمي ديگر بوعلي سيناها و افلاطونها وجود ندارند تا يك تنه با اقتداري جهاني در يك يا چند رشته حرف نهایی را بزنند بلكه استفاده از دانش عمومي(گروههاي تحقيقاتي) در تامين مواد اوليه براي يك كشف يا تاليف يك كتاب بسيار متعارف است هرچند كه برخي از علما سعي وافر ميكنند تا در تخصص خود پيشتاز باشند اما سرعت نمو اين درخت پر شاخ و برگ اختيار را از دست همه ما گرفته و هر لحظه خبري از اطراف و اكناف شنيده ميشود كه يك فرد شاخه اي نو در اين رشته ابداع نموده است نهايتاً اينكه هجمه استرس در بخش تحقيقات و پژوهش بسيار ملموستر از ديگر بخشها ميباشد . روشهاي گوناگون تهيه ، طبقه بندي ، پردازش ، نتيجه گيري و نوع روش ارسال در جامعه جهاني شايد در قرون اطلاعات ، ميليونها نفر را با حجمي سنگين از داده ها يا اطلاعات درگير نموده است و استرسي به مثابه ضربه اي سهمگين به مشتركين وارد مينمايد . از اين دسته درگيريهاي با اطلاعات بايد به تحقيق در دشت بيكران اينترنت نظری انداخت بعيد بنظر ميرسد كه اگر فردي براي جستجو وارد اينترت شد حتي با علم كامل براي يك موضوع ، شاخه اي را بي مورد وارد نشود در همان لحظه اي كه در حال تحقيق است بعضي سايتهاي جديد متولد شده و برخي ميميرند و همين كه نميداني اطلاعاتت در چه محدوده اي است و زماني كه فكر ميكني حرفي براي زدن داري و وقتي خودت را با رقيب علميت مقايسه ميكني شاهد خواهي بود كه ايشان توانسته به سايتي دسترسي پيدا كند كه شما نتوانسته ايد همه درگيري ها با داده و اطلاعات هرچند ناچيز وجود دارد و یقیناً امروزه داشتن ارتباطی با دنیای مجازی یکی از امکانات بسیار ضروری است .

با عنایت به اینکه اکثر مدیران محترم کشور بخصوص در صنعت ٬ در زمینه مدیریت مطالعات دانشگاهی ندارند. طبیعی است که در امر اداره سازمان از رویکردی سطحی و با استفاده از تجربیاتشان بهره ببرند. البته این مطلب به آن مفهوم نیست که بنده نیز خیلی می دانم اما این حق است که فارغ التحصیلان رشته های مدیریت در این زمینه ها اطلاعات بیشتری داشته باشند. به هر حال آنچه اکنون در سازمانها به نظر میرسد اداره عمومی سازمان برای زنده نگهداشتن شرکت توسط این مدیران می باشد که شاید بیش از ۸۰٪ ایشان مدارک فنی داشته و در رابطه با علم اداره سازمان یا اطلاعاتی ندارند یا اگر دارند پوسته ای از این دانش است. در یکی از دوره ها که استادی از دانشگاه ام آی تی مدرس آن بود می گفت در آمریکا اگر سازمانی به این نتیجه برسد که یکی از مهندسان سازمان توانمندی خوبی برای اجراء و اداره سازمان دارد باید در یکی از آکادمی های آموزش مدیریت رفته و اصول اداره سازمان و کار بامنابع انسانی را طی دو سال فرا بگیرد تا بتوان فرمان سازمان را به دست ایشان سپرد. پس اگر در کشور ما اینک کسی احوالپرس اداره صحیح سازمانها نمی باشد و معنی "مفهوم بهره وری" به لغت منسوخی تبدیل شده که هرزگاهی برای یادبود درگذشتش همایشی برگزار می گردد کار از ریشه خراب است و با برگزاری چندین همایش چند ساعته و کلاسهای کنونی که خودمان به کیفیت آنها واقف هستیم نمی توان قیمت تمام شده محصولات را پایین آورد و با کالاهای خارجی رقابت نمود واقعاْ اقتصاد با دستور راه نمیرود و باید دیوار مدیریت اجرایی در صنعت از پایه درست چیده میشد.

خوب برویم سراغ مطلب اصلی خودمان

در شروع فعالیت کاری یک مدیر عامل جدید در یک سازمان مطلوبست که سازمان را از نواحی مختلف رصد نماید که برخی از آنها میتواند موارد زیر باشد.

۱- آمارهای تولیدی

۲- آمارهای بازرگانی

۳- مجموعه قوانین و مقررات داخلی ( آیین نامه ها - دستورالعملها و .... )

۴- دریافت اطلاعات از افراد گوناگون برای آشنایی با فرهنگ سازمانی

لازم است تعداد افراد ملاقات شونده در یکماه اول آزاد باشد تا بتوان متوجه شد که سازمان فرهنگ غالبش روزمره و کارگری است یا نه فرهنگ صحیح و استراتژیک که توسط مدیران تدوین گردیده است.

۵- بررسی شرایط انتصاب مدیران سازمان ( آیا انتصابات رابطه ای بوده یا واقعی ) و آیین نامه انتصابات ( اگر قصد دارد کاری درست با همه مشکلاتش انجام دهد. )

۶- ایجاد ارتباط با اداره ای که مغز افزار سازمان است و این یعنی اینکه چه واحد سازمانی در تدوین قوانین و سازماندهی و گرفتن فید بک نقش اصلی را دارد . برای هماهنگی بیشتر به منظور تدوین قوانین مرتبط با اهداف شما.

مدیر باید داده های بدست آورده از سازمان را در یک دفتر یادداشت که حتماْ به همراه خود دارد یادداشت نموده و برای تدوین برنامه هایش نگهداری خواهد کرد. 

مدیر عامل تازه وارد به یک سازمان بایستی بتواند تشخیص دهد که حال و روز شرکت چگونه است یعنی اینکه در نمودار حیات سازمانی شرکت در کدام نقطه از این خط قرار دارد با عنایت به شناسایی این مطلب که برای هر مدیر عاملی مثل داشتن نقشه راه برای حرکت و رسیدن به مقصد می باشد باید محل استقرار خود را محکم نموده و بدانیم در حال حاضر سازمان به چه چیزی برای حرکت به جلو نیازمند است بنابراین نباید در ماشینی که بیزین تمام کرده اشتباهاْ آب در رادیاتورش بریزیم که هیچ وقت برای ما ثمری در پی ندارد غیر از خسته کردن عوامل سازمان . اگر چه این مطلب بسیار مهم است اما هدف نهایی ما در این مجموعه نگارشها رسیدن به این دید است که مدیران را از جایگاه فعلی خود مطلع و نیازمندیهای آنان را با عنایت به فضای موجود در کشور ترسیم و ابلاغ نماییم. لذا اگر شما در سازمان خود مشاهده نمودید که میزان تولید نرخ رشد خوبی داشته است و با شیب مناسبی به سمت بالا میل نموده باید به سراغ میزان ریالی فروش سازمان رفته و میزان و نرخ رشد آنرا محاسبه نموده ( خالی از هرگونه رانت مثل سود ناشی از تورم و بر اساس نرخ ثابت مثلاْ روش لاسپیرز ) البته تمام این مطالب را باید با ریزه کاری در استراتژی های کامل سازمان بدست آورد پس می توان جایگاه خود را تعیین نمود که طی چند سال گذشته سازمان کجا بوده و به کجا می خواهد برسد لذا در اولین مرحله ما با توجه به دادهای تولید جایگاه سازمان را از نظر وضعیت در صنعت ترسیم می نماییم . در ادامه آمارهای بازرگانی باید تحلیلی از بازار خرید مواد اولیه و فروش محصولات نیز بدست آوریم آیا بازار مواد اولیه با عنایت به شرایط محیطی تامین است یا نه؟ آیا نوع کالای تولیدی ما از کالاهای مورد نیاز مردم و صنایع دیگر است یا نه کالای بخصوصی و برای قشر خاصی تولید میگردد؟ با توجه به این موارد می توان افق چشم انداز سازمان را برای آینده کاری خود تعیین نمود . سازمان باید طبق مقررات دوره عمر سازمانی برای خود چشم انداز یا استراتژی تدوین نماید . در صورت عدم توجه به این موضوع ما استراتژی را برای سازمان انتخاب خواهیم نمود که برای آن دوره عمر سازمان صلاح نیست و ما را به خطا می اندازد بنا براین بدین منظور دوره های عمر سازمانی را در زیر شرح می دهیم . ( البته خلاصه کتاب دوره عمر سازمان آقای ایساک آدیزس )

هر سازمان و شرکت مانند تمام موجودات زنده مراحل تولد، رشد، پيري  و شايد مرگ را طي نموده و در هر مرحله از عمر خود داراي الگوهاي رفتاري خاص به منظور غلبه و چيرگي بر مسائل آن دوره و يا مشکلات مربوط به انتقال از دوره اي به دوره ديگر هستند. مواردي نيز پيش مي آيد که اين سيستم ها در حل مسائل باز مي مانند و بمنظور تشخيص و درمان نيازمند دخالت و معالجه عوامل بيرون از سيستم مي شوند. به شکل زیر به دقت توجه فرمائید:

سازمانها مانند موجودات زنده داراي منحني ( دوره هاي ) عمر و يا سيکل حيات هستند. از يک طرف در هر مرحله از مراحل اين دوره ها با مشکلات خاص آن دوره مواجه هستند و از طرف ديگر در مراحل انتقالي بين دور ها با مسائل و مشکلات از نوع خاص مواجه مي گردند.( اديزس، مترجم سيروس، 1388، مقدمه)
همانطور که در شکل نیز مشاهده می فرمائید، سازمان می تواند مانند کودکی نو پا، می تواند مراحل ایجاد، طفولیت، رشد سریع، بلوغ، تکامل، ثبات، اشرافیت، بوروکراسی اولیه، بوروکراسی و در نهایت مرگ را سپری نماید. و در این بین ممکن است دچار عارضه هائی مانند رابطه نافرجام، مرگ در طفولیت، تله بنیانگذار، تله کارآفرینی و پیری زود رس شود. حرکت در جهت عکس این منحنی امکان پذیر نمی باشد.

سوال این است که هم اکنون سازمان یا شرکتی که در آن فعالیت می کنیم، در کجای این منحنی عمر قرار گرفته است؟

پاسخ به این سوال قدری دشوار به نظر میرسد، ولی غیر ممکن نیست. و لازمه آن در ابتدا شناخت ویژگی ها و خصوصیات هر مرحله از عمر می باشد که در ذیل به آن می پردازیم. قابل توجه است پاسخ دقیق به این سوال منوط به انجام دقیق متدولوژی می باشد که دکتر آدیزس در سایت خود معرفی کرده است که قصد داریم با کمک شما و گام و گام آن را طی کنیم. ولی قبل از آغاز بایستی شناختی کافی از هر یک از این مراحل داشته باشیم.

مرحله ایجاد

با توجه به چرخه عمر سازماني مشاهده مي نمائيم که اولين دوره ايجاد (Courtship) مي باشد که داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

1. هدف و انگيزه اصلي ايجاد سازمان، گسترش ارايه خدمات به مشتريان، برطرف نمودن نياز امروز بازار، تغيير رفتار بازار از طريق ارايه محصولات جديد و ايجاد ارزش افزوده مي‌باشد.
2. نوع كار و چگونگي انجام آن تا حدود زيادي مشخص گرديده است.
3. ميزان تعهد بنيانگذار (بنيانگذاران) متناسب با درجه خطر پذيري لازم براي تحقق ايده‌ ايجاد سازمان مي‌باشد.
4. بنيانگذار (بنيانگذاران) ضمن تعهد نسبت به ايده خود، در عين حال واقع بين نيز مي‌باشد.
5. بنيانگذار (بنيانگذاران) انعطاف پذير بوده، آمادگي استفاده از تجارب ديگران را دارد.
6. بنيانگذار (بنيانگذاران) مستقلا و بدون دخالت ديگران در مورد ايده تشكيل سازمان تصميم گيري مي‌كند.
7. تعهد مالي كافي و متناسب با حجم كار وجود دارد.
8. شخص مناسبي براي مديريت سازمان در نظر گرفته شده است.
9. افراد مناسب براي به دست گرفتن امور در بدو ايجاد سازمان، در نظر گرفته شده‌اند.
10. همه افراد ذينفع با تعهدي غير رسمي حمايت خود را به طريقي نسبت به بنيانگذار (بنيانگذاران) اعلام كرده‌اند و تعهدات افراد به طور موفقيت آميزي به معرض آزمايش گذاشته شده است.

رابطه نافرجام

با توجه به چرخه عمر سازماني مشاهده مي نمائيم که عارضه دوره ايجاد (Courtship) رابطه نافرجام مي باشد که داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

1. محو شدن تعهدات و فقدان وجود آزمايش تعهد
2. متعصب و غير واقع گرا بودن بنيانگذار
3. توجه به سود و نرخ بازگشت سرمايه
4. تعهد نامتناسب با خطر مورد نياز
5. تحت کنترل و آسيب پذير بودن بنيانگذار
6. نبود يک آزمايش واقعي از طريق پاسخگوئي به سوالاتي همچون چه کاري را مي خواهيم انجام دهيم؟ چگونه و جه موقعي و بوسيله چه کسي مي خواهيم آن را انجام دهيم؟

طفولیت

با توجه به چرخه عمر سازماني مشاهده مي نمائيم که دومين دوره طفوليت (Infant) مي باشد که داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

1. سازمان پيوسته در حال خلق نيازهاي جديد براي بازار و كارآفريني است.

2. مديريت با طرحها و ايده‌هّاي فراواني مواجه است كه از سوي كاركنان يا از راههاي ديگر و به صورت پيشنهاد مطرح گرديده‌اند.

3. از مطرح شدن و ارايه نمودن ايده ‌هاي جديد در سازمان استقبال مي‌شود و مشكلات ناشي از آن به عنوان فرصتي براي كارآفريني يا بهبود كارهاي جاري سازمان تلقي مي‌شود.

4. تصميمات گرفته شده در قسمتهاي بازاريابي و فروش، جهت نفوذ و افزايش سهم سازمان در بازار، بر نحوه پذيرش طرحها و برنامه‌ها در ديگر قسمتها تاثير مي‌گذارد.

5. افرادي كه طرحها و ايده‌هاي جديدي پيشنهاد دهند، مورد تشويق مديريت قرار مي‌گيرند.

6. طرحهاي توجيهي سازمان به موقع به تصويب مديريت مي‌رسند.

7. مديريت تلاش مي‌كند با مشاركت بيشتر كاركنان، دامنه فعاليتهاي سازمان گسترش يابد و روند رشد سازمان تسريع گردد.

8. نقش كاركنان در حصول نتايج موفقيت آميز در چرخه فعاليتهاي سازمان و ميزان فداكاري و مسووليت پذيري آنان در انجام امور محوله، در ارزشيابي و ارتقاي آنان موثر است.

9. تعويض رهبر (بنيانگذار يا مدير عامل) منجر به دگرگوني اساسي در سازمان مي‌گردد.

10. تصميمات استراتژيك و حياتي سازمان در مورد جهت حركت سازمان، نوع و نحوه انجام فعاليتها توسط مديريت اتخاذ مي‌شود.

11. مديريت در برخي از امور كه لازم باشد، به مشاوره نيز مي‌پردازد.

12. مديريت، به راحتي، مي‌تواند هرگونه مقرراتي را، حتي خارج از قاعده معمول در سوابق همين سازمان و يا سازمانهاي مشابه، وضع نمايد.

13. ايجاد تغييرات در ساختار سازماني به راحتي ميسر مي‌گردد.

14. تغييرات عمدتا، در ساختار سازماني، سيستم حقوق و پاداش يا سيستمهاي اطلاعاتي صورت مي‌گيرد.

15. كاركنان براي انتخاب نحوه انجام امور محوله آزاد هستند، مگر در مواردي كه مديريت، صراحتا، محدوديتي وضع كرده باشد.

گذر از مرحله طفولیت

گذر از مرحله طفوليت داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

1. تشكيلات سازماني، پست سازماني، عنوان و سلسله مراتب  در شرکت وجود ندارد و شرکت داراي حداقل مقررات، سيستم، دستورالعمل انجام كار و بودجه بندي است

2. تمركز زيادي در اداره شرکت وجود دارد و تقريبا، همه اختيارات در دستان مدير عامل است و تفويض اختيار صورت نمي‌گيرد.

3. سازمان تامين اجتماعي اجازه نداده است كه دخالت عوامل خارجي موجب خارج شدن كنترل شرکت رفاه گستر از دست وي شود.

4. مديريت تلاش مي‌كند تا حد ممكن توازني بين هزينه‌ها و درآمدهاي شرکت برقرار كند.

5. مديريت اقدام به سرمايه گذاري در زمينه‌هايي كرده است كه در كوتاه مدت به نتيجه مي‌رسند.

6. شرکت تمام توان خود را جهت افزايش توليد و فروش هر چه بيشتر محصول به كار گرفته است.

7. شرکت از طريق ارايه تخفيف هاي ويژه توانسته است به ميزان قابل توجهي فروش خود را افزايش دهد.

8. شرکت تا حد ممكن به شكايت هاي مشتريان رسيدگي مي‌كند.

9. كاركنان نسبت به انجام وظايفشان متعهد هستند.

10. كاركنان تمام وقت در اختيار شرکت هستند و حتي، گاهي، مجبور مي‌شوند در ايام تعطيل نيز به سر كار بيايند.

مرحله مرگ در طفوليت

مرحله مرگ در طفوليت داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

1. سيستمها، مقررات و آيين نامه‌هايي وجود دارد كه تناسبي با فعاليتهاي سازمان ندارند.

2. مديريت (بنيانگذار) اقدام به تفويض اختيارات زودتر از موعد كرده است.

3. مقررات و آيين نامه‌هاي دولتي موانع زيادي براي ادامه حركت سازمان ايجاد كرده‌اند، به نحوي كه هزينه مشاوران حقوقي و زمان لازم جهت برخورد با اين قوانين و مقررات از توان سازمان خارج گشته است.

4. دخالت عوامل خارج از سازمان ( شركا، سهامداران، دولت و …) در امور سازمان به حدي است كه، عملا، كنترل سازمان از دست مديريت (بنيانگذار) خارج گرديده است.

5. جريان نقدينگي سازمان بيش از حد منفي است و سازمان توان برآوردن تعهدات مالي خود را ندارد.

6. مديريت در محاسبه هزينه‌ها و درآمدهاي حاصل از حسابهاي دريافتني و موجودي جنسي سازمان، دقت كافي را ندارد.

7. مديريت براي تامين نقدينگي سازمان، اقدام به دريافت وامهاي كوتاه مدت كرده است.

8. مديريت قراردادهاي بزرگ و پرخطري را منعقد كرده است كه، عملا، از توان سازمان خارج هستند.

9. مشتريان معاملات خود را تكرار نمي‌كنند.

10. علايم وظيفه شناسي در ميان كاركنان كمتر مشاهده مي‌شود و اغلب آنها تنها در وقت اداري در سازمان حضور مي‌يابند.

مرحله رشد سريع

مرحله رشد سريع داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

1. سازمان محصولات (خدمات) جديدي ارايه مي‌كند و از حالت تك محصولي خارج گرديده است.

2. سازمان تلاش مي‌كند سطح خدمات ارايه شده را افزايش دهد.

3. سازمان فروش و موفقيت را يكسان مي‌داند و سود را به عنوان درصد ثابتي از فروش متوقع است.

4. هدف سازمان فروش بيشتر  و نفوذ در بازار است، ولي، برنامه مناسبي براي اين منظور تدوين نشده است.

5. معمولا قيمت تمام شده كالايي كه توليد شده نامعلوم است و يا هزينه‌هاي محاسبه شده كمتر از مقدار واقعي است.

6. مديريت زمان و تمركز كافي براي هماهنگ كردن امور ندارد و به آزمايش و كسب تجربه به روش سعي و خطا مي‌پردازد.

7. رشد سازمان بر اساس برنامه نيست، بلكه، بر اساس نياز محيط و به صورت واكنشي است.

8. سازمان دچار كمبود جا و مكان است.

9. محل‌كار افراد پراكنده است و در هرمكاني كه لازم باشد حضور مي‌يابند.

10. تعداد جلسات كم و زمان آنها معمولا كوتاه است و مكان ويژه‌اي براي برگزاري جلسات وجود ندارد.

11. سازمان بر محور افراد سازماندهي شده است و هرگونه تغييري در سطح كاركنان يا مديريت مي‌تواند باعث بروز تغييرات شديد رفتاري در اداره و يا بقاي سازمان گردد.

12. مجوز انجام فعاليت براي كاركنان در سطح وسيعي وجود دارد و در صورت بروز اشتباه، بخشوده مي‌شوند.

13. انتظار مي‌رود كه هر كس، آنچه را لازم است، انجام دهد و برا ي انجام كارها فرهنگ پارتيزاني حاكم است.

14. محدوده مسووليتها مبهم است و بين وظايف كاركنان تداخل وجود دارد.

15. مديريت دچار بحران تفويض اختيار است.

مرحله گذر از رشد سريع

مرحله گذر از رشد سريع داراي ويژگي هاي زير مي باشد:

1. مديريت درگير فعاليتهايي شده است كه ارتباطي با فعاليتهاي سازمان ندارند.

2. مديريت در تلاش است تا از هر فرصتي كه پيش مي‌آيد براي گسترش فعاليتهاي سازمان بهره ببرد، اما، دچار بحران تعيين اولويت سرمايه گذاري است.

3. مديريت به بودجه و برنامه توجه دارد؛ اما، كنترل واقعي بر نتايج طرح ريزي شده ندارد، به نحوي كه نوسانات شديد و انحرافات جدي بين بودجه و عملكرد واقعي وجود دارد.

4. مديريت براي كاهش فشار حاصل از حجم زياد كارها، برخي از اختيارات خود را، به طور محدود، به زيردستان خود تفويض كرده است.

5. سازمان شروع به وضع مقررات و ضوابط و ايجاد سيستمهاي فرعي جهت اداره امور نموده است؛ با اين حال، سازمان فاقد قالب و رويه و سيستم است و اولويت با عملكرد مي‌باشد.

6. اختيارات و شرح وظايف، تا حدودي، تعريف شده‌اند؛ اما، به صورت مستند وجود ندارند.

7. سيستم تعيين دستمزدها و پرداخت حقوق به صورت محدود و ناهمگون وجود دارد.

8. كاركنان آنچه در توان دارند براي انجام وظايف محوله بكار مي‌بندند.

9. ميزان فروش و سهم بازار رو به افزايش است.

10. مشكل كمبود نقدينگي به حدي نيست كه لطمه اساسي وارد كند ولي حركت سازمان را كند كرده است.

ادامه دارد…